martes, 17 de diciembre de 2019

El despido por baja médica justificada es el más injusto y cruel

"El artículo 52.D del ET, que permite el despido por bajas médicas justificadas, es uno de los más injustos y crueles de la reforma laboral"

Unai Sordo encabezando el inicio de la manifestación
en protesta contra los despidos "por enfermar"
Así se ha manifestado Unai Sordo, Secretario General de CCOO, ante la sentencia del Tribunal Supremo que permite seguir aplicando ese apartado de la Reforma Laboral impuesta por el gobierno de Mariano Rajoy. El principal dirigente de nuestro sindicato ha dejado clara la postura de CCOO en un tema de vital importancia, señalando también que “es una temeridad forzar a una persona enferma que vaya a trabajar por miedo al despido” y que “en nuestro país hay más gente que trabaja enferma que con bajas laborales” por culpa del miedo a perder su empleo.


Unai Sordo, secretario general de CCOO
Según explicó el secretario general de CCOO, la sentencia contradice una norma de rango superior, el convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por el que el despido debe obedecer a una causa justa y en ningún caso por ausencias laborales por enfermedad. En consecuencia, CCOO denunciará esta situación ante la OIT y también “denunciarán y señalarán públicamente a las empresas que aprovechen el artículo 52 para despedir a trabajadores y trabajadoras”.

Ese apartado de la reforma laboral impuesta por el PP establece "Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse: [...] d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses."

Así que, por ejemplo, un trabajador o trabajadora con diez años de antigüedad que nunca ha tenido una baja médica en su trabajo pero que un mes tiene una baja de Incapacidad Temporal (IT) de 5 días por gripe y al mes siguiente tiene otra baja por IT de otros 4 días con un esguince u otra patología poco grave puede ser despedido/a legalmente. Ese artículo solo excluye situaciones de especial protección como los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, así como las bajas por cáncer o enfermedad grave. 


jueves, 12 de diciembre de 2019

La Gerente acepta la propuesta sindical de aplazar OPE extraordinaria

La propia Gerente reconoció en el Consejo de Gobierno de la ULPGC que la OPE2019 del Personal de Administración y Servicios se limitaría "a la tasa de reposición por falta de acuerdo con los representantes sindicales"

Información sobre las OPE en Consejo de Gobierno
[clic en la imagen para ampliar]
Se puede leer su explicación en la imagen de la derecha o en la noticia del Gabinete de Prensa de  la ULPGC [clic aquí para leer el resumen del Consejo de Gobierno].

La negociación entre sindicatos y Gerencia se desarrolló en dos sesiones, cun primer día en el que se abordaron los problemas de información sobre la propuesta de la ULPGC y un segundo día dedicado ya a debatir en profundidad la OPE2019.

En esa segunda sesión los sindicatos manifestamos que no había prisa por aprobar una OPE extraordinaria de estabilización y consolidación, ya que la norma permite hacerlo hasta 2020. Por esa razón, SEPCA presentó una propuesta para aprobar ahora solo la correspondiente a la tasa de reposición normal de 2019 y negociar la extraordinaria de estabilización y consolidación antes del mes de mayo del próximo año. Propuesta que fue apoyada y defendida por STEC-IC y CCOO de forma unitaria.

La Gerencia mostró su desconfianza en ese retraso porque no tenía garantías de que el Gobierno fuera a mantener durante 2020 los mismos criterios actuales, dando posibilidad de un recorte negativo. Por lo que la reunión terminó sin acuerdo final. Sin embargo, a la vista de la propuesta de OPE aprobada en el Consejo de Gobierno, la ULPGC parece haberse aceptado tácitamente la propuesta sindical. Lo que nos da tiempo para actuar con tranquilidad y sosiego, así como esperar el resultado de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) o de posibles cambios legales en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (PGE2020).
Es evidente que la ULPGC ha terminado por aceptar la propuesta, a pesar de que legalmente podía haberla llevado a Consejo de Gobierno sin acuerdo puesto que se cumplió el requisito legal de "negociación". Y pensamos que ha aceptado la propuesta porque, por primera vez en muchos años, la postura de los sindicatos en una negociación de nuestra universidad fue totalmente unitaria: el 84% de la representación (SEPCA, STEC-IC y CCOO) apoyaron sin fisuras y el resto no se pronunciaron en contra, permitiendo dar una imagen de respaldo y consenso difícil de lograr, pero que esperamos se pueda mantener en el futuro.

También fue de ayuda, para crear un entorno de verdadera negociación, que en esa reunión hayan podido acudir en calidad de asesores sindicales el Secretario General de SEPCA y el Secretario de Universidad de FECCOO en Canarias. Ambos con amplia experiencia en situaciones de conflictividad y conocimiento de argumentos legales para avalar las propuestas que se hicieron a la Gerencia.

Los próximos meses serán decisivos porque se conocerá el criterio definitivo del TJUE en lo relativo a las opciones de estabilización o de cobro de indemnizaciones, así como la posición legal y normativa que un nuevo Gobierno quiera poner en marcha. Por esa razón los sindicatos propusieron un calendario que culmina en junio, ya que cualquier novedad deberá salir antes del próximo verano y posponer las decisiones más tiempo solo provocaría un empeoramiento de las ofertas de empleo. Mientras tanto se deberá seguir tramitando las OPE de tasa de reposición normal que deben cubrir nuevas vacantes, para evitar que aumente otra vez la temporalidad y, también, permitir que el personal fijo pueda acceder a promoción interna.


martes, 10 de diciembre de 2019

Destapamos intenciones de ANECA: reducción acreditaciones de PDI

La semana pasada comentamos las nuevas modificaciones de ANECA sobre criterios de acreditación para los Cuerpos Docentes universitarios, aplicadas sin transparencia, por lo que nos hemos puesto a buscar, y destapar, los datos que no quieren que veamos


Gráfico de ANECA sobre solicitudes de acreditación en contraste con
un gráfico elaborado por CCOO con datos extraídos de las Memorias
anuales de la propia entidad               [clic en la imagen para ampliar]
Y comprobamos que la reducción en el número de acreditaciones, tras el RD 415/2015, se ha reducido brutalmente a la mitad: -53% sobre la media anterior (1.100 de media anual frente a 2.350 del sistema anterior).

Gráfico con número de solicitudes proporcionado por ANECA, complementado con otro reflejando las Acreditaciones positivas elaborado por nuestro sindicato a partir de datos extraídos de las Memorias anuales de la entidad =>

Comunicado de CCOO en 2017
[clic en la imagen para ampliar]
En solo tres años de aplicación de los nuevos criterios se han dejado de acreditar más de tres mil profesores y profesoras universitarias que, contando las previsiones de la propia ANECA en el número de solicitudes, no llegará a normalizarse en cifras similares a las de la normativa anterior hasta dentro de cinco años. Recordar que aunque el nuevo RD entró en vigor en 2015, se mantuvo un periodo transitorio de Acreditaciones que obligó a aplicar la normativa anterior en los expedientes revisados en 2016 y que  ANECA paralizó total y completamente el proceso de acreditación de los Cuerpos Docentes universitarios durante 2017 sin llevar a cabo ni un solo expediente [clic aquí para ver las críticas de CCOO en 2017 a ese retraso y nuestro análisis negativo sobre los criterios y el RD 415/2015 o hacer clíc aquí en este otro enlace para acceder al informe de ANECA sobre las nuevas modificaciones propuestas este mes de diciembre].

Por eso es especialmente curioso que, durante la reunión de ANECA con los sindicatos el pasado día 3 de diciembre, el Director del organismo (José Arnáez Vadillo) dijo textualmente "que se ha producido una mejora de la tasa de éxito en la acreditación" y por eso se "mostró en general satisfecho", a pesar de que los sindicatos insistimos en recordarle que ese cálculo estaba realizado sobre un número inusualmente bajo de solicitudes que evidentemente distorsiona cualquier resultado que se pretenda mostrar como conclusión.

Además, cuando José Arnáez Vadillo también afirmó que todos los datos estaban en la web de ANECA, desde nuestro sindicato le señalamos que no es así o, al menos, no se muestran de forma que se puedan contrastar y comparar ya que el informe entregado en mano durante la reunión y los informes conteniendo el analisis de resultados de 2017, 2018 y 2019 solo señalan porcentajes y se centran exclusivamente sobre  el número de solicitudes y no en el número de Acreditaciones positivas. Que es lo realmente importante y el único dato que se puede comparar adecuadamente. Esa información la hemos tenido que recabar analizando toda la documentación y repasando varios informes dispersos y distintas Memorias anuales, estando aún pendientes del dato de 2019 ya que ANECA solo ha evaluado 700 solicitudes y aún están en plazo por lo que sus datos solo son una previsión.

Desde el inicio del proceso para la implementación de este nuevo sistema de acreditaciones, nuestro sindicato ha denunciado insistentemente la falta de transparencia, de datos contrastados y de información. Situación que condiciona gravemente la iniciativa del profesorado que retrasa su solicitud ante la incertidumbre de saber si ya tiene o no suficientes méritos para lograr un informe positivo. Lo que unido a la complejidad del proceso y organización de la documentación que se debe aportar obliga, incluso, a utilizar en ocasiones a consultorías o empresas especializadas para gestionar la petición, contribuyendo a dilatar aún más un mecanismo que debería ser ágil y transparente si de verdad se quiere construir un sistema de estímulo.

Pero es evidente que esas no son las intenciones de ANECA, ni con el anterior gobierno de Mariano Rajoy ni con el actual de Pedro Sanchez. Más bien reflejan que su único propósito es reducir drasticamente el número de profesorado Acreditado de los Cuerpos Docentes como fórmula para limitar la funcionarización y promoción del profesorado universitario, que junto a la masificación de contratos de profesorado Asociado y el mantenimiento de otros recortes en las plantillas siguen situando a la universidad española en un marco de precariedad permanente.


jueves, 5 de diciembre de 2019

Acreditaciones PDI: ANECA modifica otra vez sin transparencia

El pasado martes, 3 de diciembre, se ha celebrado una reunión de ANECA con los sindicatos para informarnos sobre un nuevo cambio en los criterios de Acreditación para los Cuerpos Docentes universitarios (TU y CU)

Además de estos cambios generales hay específicos
para varias ramas, que se pueden consultar en el
<= documento con enlace ubicado a la izquierda
Por parte de ANECA asistieron su director, José Arnáez Vadillo, y el responsable de la División de Evaluación del Profesorado, Gregorio Sánchez Marín.

Desde el comienzo de la reunión nos insisten que se trata de un encuentro "meramente informativo", además de que no se nos proporciona ninguna documentación con antelación. El documento que adjuntamos, en un enlace desde el que puedes descargarlo, fue entregado en mano durante la misma reunión:

Según el Director de la ANECA, "una vez pasados dos años desde la última modificación de los criterios de acreditación para los cuerpos docentes, las distintas comisiones de acreditación han realizado una revisión de estos criterios."

De los datos aportados se aprecia la importante bajada de solicitudes a partir de la entrada en vigor del RD 415/2015 (antes de la entrada en vigor de este RD, la media de solicitudes era de unas 4500 anuales). Los datos aportados se centran en los años 2018 y 2019, en los que, aparentemente, se ha producido una mejora de la tasa de éxito en la acreditación (salvo en Ciencias de la Salud y en Ciencias Sociales). 

Este dato queda muy distorsionado por el hecho de que el número de solicitudes haya bajado drásticamente, casi la mitad respecto a las solicitudes presentadas en el periodo 2008-2014. Se aportan resultados de las evaluaciones en 2018 y 2019, para Catedráticos y Profesores Titulares de Universidad. El Director de la ANECA, sin dar muchos detalles, se muestra satisfecho, aunque señala algunos casos singulares que están en estudio (por ejemplo en la comisión B7 “Medicina Clínica y Especialidades Clínicas” la tasa de éxito es de 32%). Desde los sindicatos insistimos en un hecho incuestionable: aunque la tasa porcentual de éxito es alta en muchas áreas, el número de solicitudes es muy bajo. Por eso, ahora se acredita la mitad del profesorado que se acreditaba antes del RD 15/2015.

El Director expone las principales modificaciones de los criterios de acreditación:

1. Los criterios se aprobarán por una resolución del Director de la ANECA y se publicarán en
la web. Se tendrán en cuenta a partir de su publicación.

2. Se incorporan los sexenios de investigación como méritos específicos en CU (excepto en las
ramas de Ciencias) y como méritos complementarios en TU (excepto en las ramas de
Ciencias e Ingenierías). Las excepciones sobre la valoración de sexenios han sido decididas
por la comisiones de evaluación. Llama la atención que las comisiones tomen decisiones al
margen de la política de la ANECA. El Director afirma que los criterios no son normas, y
que las normas sólo son obligatorias si están en el RD.

3. Hay un aumento de disponibilidad de méritos específicos y complementarios de
investigación para CU y TU (que desconocemos porque en la reunión no se dan detalles).

4. Se adapta la exigencia de méritos obligatorios de docencia a las realidades de las ramas de
conocimiento. Esta medida se toma especialmente teniendo en cuenta el caso de Medicina,
en el que no hay un sistema específico de evaluación de la calidad docente.

5. Hay un incremento de la disponibilidad de méritos específicos y complementarios de
docencia, que tampoco detallan.

6. Se incorporan nuevos méritos de transferencia y actividad profesional, para facilitar la
elegibilidad de los mismos por parte de los solicitantes.

7. Se tiene en consideración la igualdad de oportunidades de los solicitantes en la exigencia
y valoración de la actividad investigadora y docente en situaciones especiales derivadas de
permisos por maternidad o paternidad, excedencia por el cuidado de hijos o familiares
dependientes, así como situaciones de baja por larga enfermedad.

Además, se informa de algunas modificaciones de carácter particular en las comisiones B7
(Especialidades clínicas), D18 (Ciencias Sociales), D17 (Ciencias del Comportamiento) y D16
(Ciencias de la Educación). Hay más modificaciones, pero no se informa de ellas.

Desde CCOO lamentamos que esta reunión informativa se haya producido al final del proceso de
revisión de los criterios, un proceso en el que no se ha contado con los sindicatos y se ha llevado a cabo con total falta de transparencia. Por tanto, desde el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades no se ha cumplido con el compromiso de participación sindical en un tema crucial para el desarrollo de la carrera profesional del profesorado de las Universidades Públicas. En el anterior proceso de revisión, los sindicatos pudimos participar, aunque tardía y parcialmente, en el seno de las comisiones que se establecieron a tal efecto. Si bien nuestras posiciones no siempre se tuvieron en cuenta, al menos hubo alguna mejora en determinados criterios y sobre todo tuvimos información suficiente para transmitirla al conjunto del profesorado universitario para que pudieran afrontar esos cambios.

Ahora, los sindicatos hemos sido directamente ignorados, y tendremos que esperar a ver la modificación final de los criterios de evaluación  o a su publicación en la página web de la ANECA para poder evaluarlos adecuadamente y asesorar al PDI universitario para que pueda afrontar adecuadamente este proceso de acreditación
.
CCOO seguirá reclamando al nuevo gobierno que se derogue el RD 415/2015 y mientras tanto que
se inicie una negociación real de la modificación de los criterios de acreditación a los cuerpos
docentes con los representantes legales de los trabajadores, en un marco adecuado de transparencia y participación.

jueves, 28 de noviembre de 2019

Situación de vacantes y OPEs del PAS

Ayer miércoles la Gerencia convocó reuniones de negociación para la OPE de 2019, con el objetivo de aprobarla en Consejo de Gobierno antes de fin de año

Vacantes y situación en OPEs
[clic en la imagen para ampliar o
en el enlace de abajo para descargar PDF]
Actualización de información [28/11/2019 16:00h]
A la vista del considerable número de consultas que estamos recibiendo para saber la identificación precisa de las plazas vacantes que inicialmente se han adscrito a OPEs, hemos creado un cuadro informativo sin nombres ni datos personales para que sea publicable:

Información sobre la reunión de ayer con Gerencia:
Aunque los sindicatos no pudimos preparar de manera coordinada estas reuniones, en la Mesa de negociación conjunta de PAS sí ofrecimos una actitud unitaria en cuanto a resaltar los aspectos que consideramos negativos en la propuesta de OPE para 2019 que la ULPGC nos presentó. Logrando que la Gerencia respondiera con voluntad de aceptar varias de las cuestiones que se le plantearon. De tal forma que se ha quedado en celebrar una segunda reunión de negociación el próximo lunes, 2 de diciembre, para intentar llegar a un acuerdo.

Sabemos que es difícil que finalmente se alcance ese acuerdo con la ULPGC, pero la celebración de una segunda reunión de negociación ofrece una oportunidad de resolver estos problemas, sobre todo si la buena voluntad expresada verbalmente por la Gerencia se confirma por escrito. En principio se nos ha ofrecido mayor información y datos que servirán para entender mejor el alcance de los problemas y la forma de solucionarlos, por lo que desde CCOO hemos querido informar a todo el PAS para que pueda participar en este proceso aportando ideas a sus sindicatos, con el fin de que las trasladen a la próxima reunión o, si existen dudas, preguntando para que podamos encontrar una alternativa.

Los tres sindicatos con mayor representación llevaron el peso del debate y de las propuestas (% de representación actual PASF/PASL: SEPCA 42%, STEC-IC 27%, CCOO 15%, CSIF 8%, UGT 4% y SITCA 4%), de tal forma que SEPCA insistió especialmente en la falta de información y documentación aportada a la convocatoria de la reunión, STEC-IC por su parte recordó la necesidad de elaborar un Estudio de Plantillas que ya vienen reclamando desde hace dos años y CCOO resaltamos que ninguna plaza debe ser convocada exclusivamente por oposición sin valorar méritos. Todos los sindicatos, incluidos los que tienen menor representación, también coincidimos en la exigencia de incluir en las OPEs a los contratos indefinidos no-fijos por Resolución ya que no hacerlo supondría una discriminación con respecto al resto de personal temporal e interino o con los que han accedido a esa figura de contratación mediante Sentencia judicial (que sí están incluidos).

Desde CCOO hemos elaborado un documento PDF con un resumen de los datos que el Servicio de Recursos Humanos nos ha proporcionado, mostrando la situación de las vacantes actuales del PAS y su asignación a las distintos Ofertas de Empleo anuales. También disponemos de la asignación individualizada y con nombres de todas las vacantes ofertadas, pero que por razones obvias de protección de datos no podemos publicar. Aunque si alguien esta interesado en su puesto concreto puede remitirnos un correo y le responderemos personalmente indicando en qué OPE está añadido.
Recuerda que puedes dejar comentarios de forma anónima en el blog con tu opinión y que también nos puedes enviar un mensaje a nuestro correo ccoo@ulpgc.es aportando propuestas o preguntando por la situación de tu plaza en las OPEs, aunque queremos señalar que esa asignación tiene mero carácter estimativo puesto que deberá celebrarse un concurso de traslados entre los funcionarios de carrera previo a las convocatorias y las plazas definitivas ofertadas pueden variar, pero no su número.



viernes, 8 de noviembre de 2019

Resultado del compromiso en defensa de nuestros derechos laborales

El miércoles, 6 de noviembre, se celebraron las elecciones sindicales para renovar el Comité de Empresa del PDI laboral con un excelente resultado para nuestro sindicato

Comparativa de resultados 2015-2019
CCOO 10,   APU 6    y UGT 5
Queremos resaltar que este resultado es fruto de la acción sindical ante la intransigencia del equipo rectoral a negociar y su constante uso de la unilateralidad e imposición. Algo que, evidentemente, se ha traducido en un aumento de la conflictividad laboral del PDI y del PAS y que, lamentablemente, ha obligado a CCOO a la interposición de varios Conflictos colectivos, demandas judiciales, y denuncias ante la Inspección de Trabajo.

El resultado favorable de las demandas sobre problemas del PDI laboral demuestra la capacidad de nuestro sindicato para articular la defensa de derechos de manera consistente y decisiva, al tiempo que ponen de manifiesto la necesidad de un cambio de actitud en los responsables institucionales. Por lo que reclamamos restablecer la normalidad laboral, priorizando la negociación para evitar judicializar los problemas.

Pero el resto del personal de la ULPGC sufre similar trato e incumplimiento, por lo que CCOO también esta preparando actuaciones equivalentes que nos ayuden a recuperar una senda de negociación. En el caso del PDI funcionario podemos citar, entre otras cosas, que aún no se ha determinado cómo se van a solucionar los problemas con los TFG... que tanto desconcierto y desencanto están provocando, la ausencia de una política futura y planificada de personal con una muy reducida OPE anual que tan pocas plazas nuevas está ofertando y que retrasa el rejuvenecimiento y ampliación de la plantilla,  las dudas sobre el registro de jornada aprobado por el Gobierno o el mantenimiento de la sobrecarga docente y la "obligada" movilidad del profesorado a asignaturas que poco tienen que ver con nuestro perfil académico, la burocracia y el papeleo constante, etc...

También el PAS sufre esta falta de negociación y diálogo, que CCOO intentará recuperar con acciones contra abuso de falsos autónomos, externalizaciones o becas contra las que hemos interpuesto denuncias en Inspección de Trabajo (con resultados que informaremos en los próximos días). También en situación lamentable está la incertidumbre sobre estabilización de empleo interino y temporal, o las discriminaciones que sufren muchos puestos de trabajo con retribuciones inferiores a equivalentes en el Gobierno de Canarias o la ULL. Desde nuestro sindicato esperamos que, de la misma forma que se ha podido canalizar la denuncia y movilización del PDI laboral, también seamos capaces de lograr avances en el resto de colectivos de la universidad.

En lo que se refiere al PDI laboral, en este momento, las últimas reclamaciones están en vía de Conflicto Colectivo, que deberían negociarse entre los sindicatos y la ULPGC en el seno de una Comisión Paritaria en el plazo de un mes, reclamando el pago de los sexenios por la sentencia ganada por CCOO en julio, el pago de la subida salarial para predoctorales acordada en el EPIPF publicado en marzo por el Gobierno en el BOE, la "legalización" mediante negociación de la tabla salarial y la actualización de trienios para el personal investigador contratado, la aplicación del reconocimiento a efectos de trienios de los servicios prestados en otras Administraciones públicas o universidades, le exigencia de negociación de las RPTs y otros temas pendientes que se vienen incumpliendo reiteradamente.


De la misma forma que también sigue sin conocerse si la ULPGC acatará la sentencia de septiembre, también ganada por CCOO, en la que el Tribunal Superior de Justicia de Canarias resolvió que todo el PDI contratado temporal tiene derecho a solicitar la evaluación de sus méritos investigadores (sexenios) porque lo contrario supone una discriminación contraria a la Directiva 70/1999 de la Unión Europea, tal y como ha establecido el propio Tribunal de Justicia de la UE.  Acatamiento que comprobaremos en menos de un mes cuando se publique la nueva Resolución rectoral abriendo el plazo de solicitudes de evaluación en ANECA para el PDI contratado.


Igual que también siguen pendientes, mediante juicios y demandas individuales, los despidos de profesorado ATP el curso pasado así como decenas de reclamaciones de este colectivo para regularizar su situación evitando la precarización a la que se ve sometido.

Desde CCOO esperamos que se acabe este tortuoso año de desencuentros y podamos volver a una situación de normalidad laboral, entendimiento y paz social basada en la negociación y la cooperación.

jueves, 31 de octubre de 2019

Transformación automática PAD a PCD ¡Explicado al detalle!

No es la primera vez que la propuesta de transformación del profesorado Ayudante Doctor (PAD) en Contratado Doctor (PCD) aparece en la ULPGC

Detalle del Programa Electoral de CCOO en 2015 con el apartado
donde se recogía nuestra propuesta
[clic en la imagen para ampliar]
Y aunque ya hace tiempo que se intentó sacar adelante, sí es la primera vez que varios sindicatos coinciden en defenderla por lo que existen más posibilidades de aplicarse y de que salga adelante en futuras negociaciones entre la ULPGC y el Comité de Empresa que se elige el próximo miércoles, 6 de noviembre.

Por eso y porque para muchos es una idea novedosa vamos a intentar aclarar todas las dudas que puedan surgir: origen de la propuesta, en qué consiste, qué universidades lo aplican, cuáles son las limitaciones legales... 

EL ORIGEN DE ESTA PROPUESTA DE TRANSFORMACIÓN de PAD en PCD
El origen de esta propuesta en las universidades canarias surge cuando la planteó CCOO, en nuestro Programa Electoral de las anteriores elecciones de PDI laboral en 2015 [clic aquí para ver el documento de 2015],  como una alternativa para hacer frente a la reducción en la convocatoria de plazas de profesorado por los recortes aplicados por Rajoy en 2012 y la dificultad para estabilizar a los Ayudantes Doctor. Aunque su origen inicial estaba en el Convenio colectivo del PDI laboral de la Universidad de Extremadura firmado en 2008, también por una propuesta de nuestro sindicato.

Lamentablemente nuestra propuesta no prosperó en 2015 porque las dos universidades canarias se opusieron y porque tampoco nos apoyaron el resto de sindicatos. Por eso, que ahora hayan aceptado que es una opción viable y adecuada es un paso muy importante para las negociaciones del nuevo Convenio colectivo.

Detalle del Informe del Rector de la UEX en 2014
repasando las Transformaciones de 2011-2014, en plena
época de los recortes de Rajoy, sin ningún inconveniente

[clic en la imagen para ampliar]
¿EXISTE EN OTRAS UNIVERSIDADES ESPAÑOLAS?
Para analizar la viabilidad de una propuesta novedosa siempre es importante ver si se ha implementado ya en alguna otra universidad. Y repasando detenidamente vemos que este mecanismo  se ha aplicado en la Universidad de Extremadura (UEX) y en las andaluzas. Pero aunque sean solo unas pocas universidades, el funcionamiento sin inconvenientes desde 2008 demuestran que es viable y legal.

La UEX aplica la transformación de los PAD en PCD cuando se consigue la acreditación a PCD por ANECA, en el caso de todas las universidades de Andalucía solo transforman un PAD en PCD cuando se logra la acreditación superior, es decir la de Titular de Universidad también por ANECA.

¿CUÁL ES EL SOPORTE LEGAL?
Este es un aspecto esencial, por eso hay que recordar que la promoción interna o promoción especial para evitar concursos de acceso libre solo se pueden realizar por Ley para plazas de funcionarios públicos (fue el caso de TU a Catedrático) y a través de los Convenios Colectivos para el caso de personal laboral de la Administración, aunque en este caso también se podría realizar por medio de Ley.

Pero hay que dejar claro que no basta un simple acuerdo a nivel de universidad o mecanismo similar, y que el Convenio Colectivo es la única forma de aplicar una transformación de este tipo: en la UEX se hace de acuerdo con lo previsto en el artículo 36 sobre Promoción y Estabilización de su Convenio Colectivo  (DOE 17/11/208 clic aquí para descargarlo) y en las universidades andaluzas en aplicación del artículo 19 sobre Promoción y Carrera Académica del Convenio Colectivo de Andalucía (BOJA 9/05/2008 clic aquí para descargarlo). Por eso solamente será viable aplicarlo en la ULPGC cuando culmine la negociación del II Convenio Colectivo de las universidades públicas canarias.

¿EN QUÉ CONSISTE?
En esencia es un sistema de promoción interna de carácter muy especial. Básicamente es una transformación del contrato una vez que se ha conseguido un determinado requisito, establecido previamente en el Convenio Colectivo. En este caso, para la UEX sería obtener la acreditación a PCD y en el caso de Andalucía obtener la acreditación a TU, pero siempre  en referencia a acreditaciones de ANECA y no de Agencias autonómicas.  Este es un aspecto importante, ya que la viabilidad legal solo se sostiene si esa "habilitación legal" o acreditación se realiza con parámetros nacionales.


sábado, 26 de octubre de 2019

¡URGENTE! para nuevos "TU" que no han elegido entidad en MUFACE

Aviso urgente a nuevos mutualistas docentes que no han elegido entidad sanitaria en el ámbito de MUFACE

Quien no haya ejercitado la opción hasta la fecha límite, 31 de octubre, será adscrito a la asistencia sanitaria pública.

Recordamos que el profesorado que haya accedido durante este año al Cuerpo de Titulares de Universidad procedentes de contratos como Contratado Doctor o RyC adquieren la condición de mutualistas obligatorios de MUFACE, pero se mantienen en el Régimen General de Seguridad Social a efectos exclusivo de la jubilación (ver nota explicativa al final de la noticia).

Dicha organización ha enviado ya correos electrónicos personales a cada uno de los nuevos mutualistas docentes en los que se informa, en primer lugar, de que deben optar entre recibir la asistencia sanitaria a través del servicio público de salud de su propia Comunidad Autónoma (Servicio Canario de la Salud) o a través de medios concertados (ADESLAS, ASISA, DKV y el IGUALATORIO de CANTABRIA). La opción debe realizarse, en cualquier caso, sea cual sea su cobertura sanitaria actual.

Desde MUFACE se ha comunicado que, para su comodidad, se ha dispuesto un servicio de elección de entidad en la Sede Electrónica de la Mutualidad, dentro del apartado "Servicios para colectivos específicos", cuyo enlace directo es https://portal.muface.es/altaentidad/, en el que podrán identificarse a través de la plataforma Cl@ve, que permite el uso de certificado digital, DNI-e, Cl@ve Permanente o Cl@ve PIN. La elección de entidad sanitaria puede hacerse también por correo postal o presencialmente en las oficinas de la Mutualidad. Hecha el alta de entidad y formalizada su afiliación, recibirá en su domicilio la tarjeta de afiliación y el talonario de recetas.

RECORDATORIO
El próximo 31 de octubre acaba el plazo para que cada nuevo mutualista docente elija entidad sanitaria, por lo que se advierte que, transcurrido ese plazo sin que se haya ejercitado la opción, MUFACE , de oficio, adscribirá a este colectivo a la asistencia sanitaria pública, esto es al Servicio Canario de la Salud (Seguridad Social) y remitirá el talonario y la tarjeta de afiliación. El alta de beneficiarios, si los hay, debe hacerse en todo caso por el mutualista, ya sea electrónicamente, presencialmente o por correo postal. Póngase en contacto con su Servicio Provincial.

NOTA EXPLICATIVA SOBRE MUFACE/CLASESPASIVAS
El Régimen de Clases Pasivas es el sistema de jubilación de los funcionarios del Estado hasta el 31 de diciembre de 2010 (incluidos los Cuerpos Docentes universitarios: TEU, TU, CEU y CU), ya que a partir de esta fecha, los nuevos funcionarios ingresan en el Régimen General de la Seguridad Social a efectos únicamente de jubilación según la Disposición adicional tercera sobre Inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de los funcionarios públicos y de otro personal de nuevo ingreso, incluida en el Real Decreto Legislativo 8/2015 (el PDI funcionario que ya estuviera incluido en Clases Pasivas con anterioridad seguirá en el mismo régimen al acceder al nuevo Cuerpo, por ejemplo antiguos TEU que pasan a TU o TU que pasan a CU).

Sin embargo la protección social (asistencia sanitaria y todos los demás programas) se sigue prestando a través del mutualismo administrativo, MUFACE. Este Régimen se rige básicamente por el Real Decreto Legislativo 670/1987 de 30 de abril por el que se aprueba el Texto refundido de Clases Pasivas del Estado, modificado por varias leyes y decretos posteriores.

miércoles, 23 de octubre de 2019

Sexenios: La ULPGC dice una cosa y hace lo contrario

Desde 2017 CCOO viene ganando, una tras otra, diversas sentencias para reconocer el derecho del PDI universitario a presentar solicitudes de evaluación por méritos investigadores (Sexenios)

Detalle de la Sentencia [clic en la imagen para ampliar]
Y desde ese mismo año las universidades vienen afirmando que ven positivo ampliar los Sexenios a todo el PDI, especialmente porque supone un aliciente adicional para mejorar la calidad investigadora de las universidades y, también hay que decirlo, porque muchas están teniendo problemas derivados de las jubilaciones masivas y no encontrar reemplazo en algunos Departamentos para asumir la Dirección de Tesis Doctorales. En todas las universidades uno de los requisitos para ejercer esta Dirección es tener al menos un Sexenio reconocido, aunque a la vista de las dificultades se han añadido opciones alternativas equivalentes. Por eso parece "razonable" que las universidades estén motivadas para ampliar esa evaluación a nuevos colectivos no contemplados hasta ahora.

[clic en la imagen para ampliar]
A esta defensa pública para que los Sexenios puedan ser solicitados por profesorado contratado temporal también se han sumado las dos universidades canarias, con afirmaciones a título personal y en privado desde hace tiempo y esta misma semana en sendas entrevistas a los dos vicerrectores de Investigación de las dos universidades canarias (publicadas en ELDÍA y LAPROVINCIA).

En concreto, en una parte de las entrevistas se señala: "Asimismo, tanto la ULL como la ULPGC quieren impulsar la solicitud de los sexenios en los investigadores más jóvenes. "Estamos intentando que los ayudantes de doctor, a los que hasta ahora no se les ha permitido solicitar este complemento, puedan pedirlo porque suelen tener suficiente investigación", afirma Pereda, que insiste en que en la ULL cuentan con una plantilla de investigadores jóvenes "con mucho que aportar". Justamente esa línea es por la que aboga Suárez, que concluye que permitir "al personal laboral acceder a los sexenios" permitiría mejorar este indicador de calidad productiva."

Sin embargo, las universidades siguen haciendo todo lo contrario a lo que dicen. Cada vez que una Sentencia amplia el derecho a solicitar la evaluación de Sexenios, la recurren sabiendo solo lográn retrasarlo  porque los Tribunales superiores ratificarán el criterio por ser una Resolución del TJUE en aplicación de la Directiva UE 1999/70.

Los Servicios Jurídicos de ambas universidades se han opuesto a los recursos judiciales de CCOO en los que pedimos que se extienda al PDI temporal la posibilidad de solicitar la evaluación de Sexenios, de forma que hemos tenido que llegar hasta el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que acaba de dictar una sentencia dándonos la razón en el caso de la ULPGC y estamos a la espera de conocer una similar para la ULL. ¿Seguirán haciendo lo contrario a lo que dicen y nos obligarán a llegar hasta el Tribunal Supremo para retrasar la aplicación de estas sentencias?

Desde CCOO seguiremos promoviendo recursos judiciales hasta completar todos los colectivos temporales del PDI y todas las universidades, y seguiremos manteniendo los recursos hasta la última instancia.

La verdadera aclaración sobre la Sentencia de evaluación de Sexenios por investigación en la ULPGC

Ante el comunicado del equipo rectoral de la ULPGC intentando aclarar la Sentencia ganada por CCOO en la que se reconoce el derecho de todo el PDI temporal a solicitar la evaluación de sus Sexenios por méritos de investigación, creemos necesario explicar correctamente sus implicaciones

Comunicado de la ULPGC con una "supuesta aclaración"
[clic en la imagen para ampliar]
Destaca especialmente que el Rectorado de la ULPGC intente aclarar el alcance de una Sentencia que ha perdido. Lo normal es que el propio Tribunal de justicia que emite la Sentencia (el TSJC) o bien quien la gana (CCOO) sean los que expliquen y aclaren sus implicaciones, ya que son quienes han acreditado conocer el tema: el Tribunal al dictar una resolución judicial y nuestro sindicato porque ha sido capaz de aportar los argumentos jurídicos necesarios para que eso suceda.

Lo que no es normal es que el perdedor, que no ha sabido defender sus argumentos y no tenía la razón de su parte, sea quien intente aclarar algo al respecto. Por eso la supuesta aclaración del equipo rectoral de la ULPGC enviada por email al PDI el pasado lunes 21 de octubre no sirve y e incurre en errores importantes.

Por esa razón vamos a analizar el texto central de dicho comunicado supuestamente aclaratorio, que dice "se comunica que la ULPGC continuará trabajando para conseguir que a los profesores interinos les puedan ser evaluados y reconocidos los méritos investigadores (sexenios) y, en consecuencia, puedan percibir los derechos económicos derivados de los mismos."

1º) El comunicado de la ULPGC dice que "continuará trabajando" para que el PDI interino pueda evaluar sus sexenios, cuando resulta que el equipo rectoral de la universidad nunca ha hecho nada para favorecerlo: recordemos que el Rector solo incluyó al profesorado Contratado Doctor interino en su Resolución porque ANECA lo pidió a todos los rectores españoles después de que CCOO ganará una sentencia en la Audiencia Nacional reconociendo el derecho del profesorado interino a ser evaluado. Es decir, la ULPGC solo permitió que sus interinos presentaran solicitud de evaluación cuando nuestro sindicato ganó el juicio estatal y obligó a ANECA a incluirles. Por eso resulta sorprendente que quienes se han negado sistemáticamente a reconocer ese derecho, y solo lo han aplicado como consecuencia de una sentencia, ahora digan que continuará trabajando para conseguirlo.

2º) También dice el comunicado que continuarán trabajando para que el profesorado interino "puedan percibir los derechos económicos derivados de los mismos". Esta parte más que errónea es falsa si tenemos en cuenta que la ULPGC ni siquiera está pagando los Sexenios al profesorado contratado fijo, ¿entonces cómo puede decir que están trabajando para pagárselos a los PCD interinos? Esta parte es más  escandalosa si cabe cuando la ULL los está pagando desde el mes de agosto, abonándolos con efectos retroactivos desde el 1 de enero como consecuencia de otra Sentencia también ganada por CCOO.

Hasta ahora la ULPGC aún no lo ha pagado ni se ha comprometido formalmente a abonarlos y solamente ha comunicado, verbalmente, que lo hará, sin determinar cúando.  Pero además ha retrasado su pago, que según el Convenio Colectivo debería haber empezado a pagarse desde 2014. ¡Cinco años después aún continúan retrasándolo!

3º) Los ocho profesores contratados doctor interinos de la ULPGC pueden estar absolutamente tranquilos porque la Sentencia no pone en peligro sus solicitudes de evaluación ni su cobro, cuando obtengan el reconocimiento de sus Sexenios.  El recurso de CCOO se puso contra la Resolución del Rector de diciembre de 2017 que abría el plazo para la solicitud de evaluación por ANECA en 2018. La Sentencia ganada por CCOO anula esa Resolución pero no la declara "nula de pleno derecho", así que todas las solicitudes realizadas al amparo de la misma han continuado su curso con normalidad porque nunca se ha pedido  la suspensión del procedimiento ni su declaración de nulidad.

Tampoco están en peligro las solicitudes tramitadas con la Resolución del Rector de diciembre de 2018 porque CCOO solo recurrió la del año anterior, así que éstas tampoco están afectadas. Como tampoco lo estarán las solicitudes que se presenten con la próxima Resolución que firme el Rector en diciembre de este año ya que deberá ampliar la cobertura a todo el PDI temporal, incluido el PCD interino.

Cualquier rumor que contradiga esta información es interesada y solo persigue extender incertidumbre sin que sepamos qué motivos pueda promover. Lo único cierto es que una sentencia ganada en 2017 por CCOO en la Audiencia Nacional reconoció el derecho del PDI interino a solicitar la evaluación de sus méritos investigadores y que ahora otra sentencia contra la ULPGC consolida ese derecho al PCD interino y lo extiende al resto del PDI temporal, en aplicación del criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

ANECA no recurrió la Sentencia de 2017 sobre PDI interino y aceptó aplicarla de inmediato. También acordó con los sindicatos que cuando hubiera sentencias que afectaran al resto del profesorado temporal las aplicarían sin ningún problema. Esta por saber si la ULPGC de verdad está interesada en potenciar y reconocer la actividad investigadora de todo su profesorado, incluido el interino y temporal, o por el contrario seguirá retrasándolo y recurrirá la Sentencia ante el Tribunal Supremo.


jueves, 17 de octubre de 2019

El PDI contratado temporal de la ULPGC también tendrá derecho a evaluar sus Sexenios de investigación

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha dado la razón a CCOO en un recurso que interpusimos contra la Resolución del Rector de la ULPGC 

Detalle del fallo de la Sentencia [clic en la imagen para
ampliar o usar el enlace de abajo para verla completa]
Para ser más precisos, la Sala de lo Contencioso-Administrativo (en su Sección Primera que cuenta con tres de los mejores jueces de lo Contencioso, entre ellos al propio Antonio Doreste Armas -Presidente del TSJC), ha aceptado "el recurso de apelación interpuesto por la representación de la Federación Estatal de Enseñanza de CCOO contra la sentencia del Juzgado número dos a que se refiere el antecedente primero del presente fallo, la cual declaramos no ajustada a derecho y revocamos, estimando el recurso deducido en primera instancia, con anulación de la resolución del Rector de la Universidad de Las Pamas recurrida."

Más abajo, al final de la información se puede ver un
listado completo de la situación en todas las universidades
La resolución del Rector recurrida, como hemos indicado, era fijando el procedimiento y plazo de presentación de solicitudes de evaluación de la actividad investigadora para el profesorado contratado por tiempo indefinido, con el objetivo de reconocer los denominados Sexenios de investigación. Y como en anteriores ocasiones,  esa Resolución rectoral excluía al personal contratado laboral de carácter temporal. 

Nuestro recurso judicial fue rechazado por un Juez en una primera instancia de la reclamación, por lo que nos vimos obligados a recurrir ante el TSJC cuya Sala de lo Contencioso-Administrativo compuesta por tres de los jueces más prestigiosos en ese campo nos han dado finalmente la razón. Quienes han determinado que esa sentencia inicial "valora erróneamente la Jurisprudencia en la materia" y después de hacer un repaso por los criterios fijados en el Tribunal Supremo (TS) y el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)  sobre las tres sentencias previas contra la Secretaría de Estado de Universidades, la Universidad del País Vasco (UPV-EHU) y la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) entiende que nuestra reclamación es ajustada a derecho y, por lo tanto, la Resolución del Rector de la ULPGC incumple la Directiva 1999/70 de la UE que persigue la protección de los trabajadores temporales dentro de los Estados de la Unión Europea.

Tal es así que la sentencia del TSJC determina con claridad que "la valoración de méritos de investigación y sus consecuencias económicas son claramente condiciones de trabajo a los efectos de dicha Directiva, resultando que el colectivo afectado en el presente litigio se encuentra en una situación comparable con el personal laboral indefinido para acceder a la valoración de méritos de que se trata." Por lo que se les reconoce el derecho a ser incluidos en la convocatoria para evaluar sus méritos investigadores con el objetivo de acceder al reconocimiento de Sexenios por investigación

En este punto nos gustaría señalar que esta es la tercera sentencia ganada a una universidad (las anteriores fueron contra la UPV-EHU interpuesta por varios sindicatos y contra la UPM interpuesta también por CCOO), estando pendiente de resolver recursos similares de nuestro sindicato contra el resto de universidades públicas españolas [existe una cuarta sentencia contra todas las universidades catalanas pero en el ámbito de la jurisdicción social]. En las tres sentencias resueltas contra las universidades, los Tribunales han recogido expresamente que las universidades no han sido capaces de aportar prueba o explicación objetiva que pruebe como legítima la exclusión del PDI temporal y cada una de estas tres sentencias "viene a señalar que es necesaria la acreditación de la existencia de algún criterio objetivo para justificar un trato diferente a cada grupo de profesores so pena de vulnerar la Directiva 1999/70". Algo que no se puede acreditar puesto que independientemente del tipo de contrato que vincula al trabajador o trabajadora con la universidad (PCD interino, PAD, PA, ATP, personal investigador contratado, etc.) dichos trabajadores pueden haber acumulado méritos investigadores que les permita superar el proceso de evaluación de ANECA, y por lo tanto no se les puede excluir previamente sin conocer si poseen o no dichos méritos. 

Sirve de referencia pensar que el profesorado de las universidades privadas puede acceder a la Evaluación de ANECA para obtener los Sexenios de investigación. Por lo que nunca se ha entendido la negativa de las universidades públicas a aplicar ese criterio a su PDI contratado temporal. 

La negativa de las universidades se entiende aún menos cuando el reconocimiento positivo de esa evaluación supone un añadido a los méritos de las propias universidades en los ranking que evalúan la calidad de su docencia e investigación. Aunque también es cierto que algunas de esas universidades ya habían aceptado extender a sus colectivos de PDI contratado temporal dicha evaluación a petición del los sindicatos, tal como puede verse en el listado que adjuntamos a continuación, y por lo tanto deben ser felicitadas por ello al mismo tiempo que criticamos a las que se niegan y solo lo estan aplicando tras un proceso lento y laborioso de reclamaciones judiciales. Como ha pasado con la ULPGC.

Listado recogiendo la situación de las distintas universidades en cuanto a evaluación de méritos de investigación (Sexenios):

LAS QUE MENOS DISCRIMINAN
UA solo para PCD interino a través de CNEAI-ANECA y también para el resto de profesorado o investigadores que estén en posesión del título de Doctor, a través de la agencia autonómica AVAP - 20/12/2017.
UBU para "profesores con vinculación temporal y al personal contratado a través de programas de incorporación de investigadores de alto nivel" a través de la agencia autonómica ACSUCYL.
Todas las catalanas: UB - UPC - UAB - UPF - UDG - UdL y URV - para interinos/temporales en plazas de Catedrático laboral, Agregado y Lector (Lector=PAD) de la Agencia autonómica en aplicación de una sentencia del Juzgado nº 2 de Barcelona del 9 de febrero de 2017.
UV solo para PCD interino a través de CNEAI-ANECA y también para PAD a través de la agencia autonómica AVAP .
UPV/EHU solo para personal docente o investigador laboral doctor que ocupe interinamente una plaza  de la Agencia autonómica UNIBASQ.
UMH para PCD interino, PColaborador interino, PAD y ATP en posesión del título de Doctor, a través de la agencia autonómica AVAP .

LAS QUE HAN INCLUIDO AL PCD interino (ordenadas según fecha de esa inclusión)
USAL solo para PCD interino
UGR solo para PCD interino
UCM solo para PCD interino
UVA solo para "profesorado contratado interino"
UAM solo para PCD interino
UCLM solo para PCD interino
UCO solo para PCD interinos
UMA solo para PCD interino
ULPGC solo para PCD interino
UNICAN solo para PCD temporal
UNIRIOJA solo para PCD interino
UNIZAR solo para PCD interino
US solo para PCD interino
UHA solo para PCD interino
UPO solo para PCD interino
UPV-PV solo para PCD interino
UDC solo para PCD interino
UVIGO solo para PCD interino
UAL solo para PCD interino

LAS QUE SIGUEN DISCRIMINANDO A TODO SU PDI TEMPORAL (orden alfabético)
UAH Universidad de Alcalá de Henares
UCA Universidad de Cádiz
UC3M Universidad Carlos III de Madrid
UNEX Universidad de Extremadura
UIB Universidad Illes Balears
UJI Universidad Jaume I de Castellón
UJAEN Universidad de Jaén
ULL Universidad de La Laguna
ULEON Universidad de León
MU Universidad de Murcia
UNIOVI Universidad de Oviedo
UPCT Universidad Politécnica de Cartagena
UPM Universidad Politécnica de Madrid
URJC Universidad Rey Juan Carlos de Madrid
USC Universidad de Santiago de Compostela
UNED Universidad Nacional de Educación a Distancia

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Nota importante: Existen convenios de colaboración entre ANECA y algunas agencias autonómicas para la realización de actividades de Evaluación y Acreditación del profesorado, de forma que son homologables. No es el caso de la Agencia Canaria ACCUE.

jueves, 3 de octubre de 2019

¡ACTUALIZACIÓN! de Complementos retributivos autonómicos

El Gobierno de Canarias, desde la aprobación de los Complementos retributivos autonómicos, se ha venido negando a su actualización generando una considerable pérdida de poder  adquisitivo

[clic en la imagen para ampliar] Fuente: CCOO-ULL 2019
Informe Complementos Retributivos  Autonómicos, elaboración propia.
En la vecina ULL, la Junta de Personal Docente e Investigador (JPDI) ha tomado la iniciativa , a propuesta de CCOO, de promover negociaciones con el Gobierno de Canarias y el equipo rectoral de la universidad para la  actualización de los Complementos Retributivos Autonómicos.

Los Gobiernos regionales, desde la aprobación de los Complementos, se han negado a la actualización de los mismos. Esto se ha traducido, considerando la inflación anual, en una considerable pérdida de poder adquisitivo [ver el Gráfico adjunto]. A la pérdida de poder adquisitivo derivada de dicha congelación se unió en el 2010 la imposición de una retención del 5%.

El año pasado, en las negociaciones con las universidades, se acordó el abono del 22% del Complemento Específico que estaba pendiente para todo el personal (PAS y PDI). Es hora ya de iniciar la negociación con la ULPGC para el reintegro y restablecimiento de la paga integra del Complemento Retributivo y, con el Gobierno de Canarias, la actualización de dichos complementos para la totalidad del PDI. Desde CCOO impulsaremos esta propuesta en la Junta de PDI y en el Comité de Empresa de PDI en nuestra universidad.


jueves, 26 de septiembre de 2019

27S: Un grito unánime contra el cambio climático

CCOO Canarias llama a la ciudadanía a participar de las movilizaciones convocadas

Desde CCOO exigimos medidas de transición ecológica en las empresas. La falta de compromiso político y el desarrollo de nuestra economía con un excesivo consumo de combustibles fósiles y el abuso en el consumo de los recursos naturales nos ha traído a la situación actual, una situación de deterioro insostenible por lo que se hace imprescindible declarar, en el mundo, la emergencia climática. Un crisis climática por lo tanto, consecuencia directa del modelo de producción actual que pone en riesgo la supervivencia humana y la de un gran número de especies y ecosistemas, afectando especialmente a las poblaciones más empobrecidas y vulnerables y en igual medida a las generaciones futuras.

Desde CCOO pedimos conjuntamente con todas las organizaciones convocantes que se declare de manera inmediata la emergencia climática y se tomen las medidas necesarias para reducir a cero las emisiones de gases de efecto invernadero en el plazo más corto posible. Nuestra Organización enlaza estas movilizaciones con la campaña iniciada por CCOO a nivel confederal:  "Impulsa la transición. Hacia una adaptación ecológica de los centros de trabajo".


Se propone que el día 27 de septiembre se utilice camiseta/camisa verde o algún distintivo (lazo, brazalete) en dicho color.

miércoles, 10 de julio de 2019

¡OBJETIVO CONSEGUIDO! La ULPGC pagará sexenios al PDI contratado laboral

¡OBJETIVO CONSEGUIDO!
La ULPGC ha decidido aplicar el criterio de la sentencia judicial lograda por un recurso de CCOO contra la ULL que reconoce el derecho del PDI contratado laboral a cobrar los sexenios de investigación regulados en el Convenio Colectivo de las universidades públicas canarias


Después de la sentencia lograda por un recurso judicial de CCOO contra la ULL, estaba prevista una reunión con el equipo rectoral de la ULPGC ayer martes. Fundamentalmente porque nuestro sindicato había logrado que la nueva rectora de la ULL aceptara aplicar dicha sentencia de forma inmediata sin presentar recurso ante el TSJC, pagando los sexenios a su profesorado contratado laboral de forma inmediata en la nómina de julio incluyendo los atrasos desde enero, y habíamos pedido a nuestra universidad que aplicara ese mismo criterio aquí.

Y finalmente podemos decir ¡OBJETIVO CONSEGUIDO! En la reunión de ayer martes con los sindicatos, a la que asistieron el Rector, el Vicerrector de Organización Académica y Profesorado junto con el Director de Concursos y Asuntos Sindicales, se informó que la ULPGC incluirá el pago de los sexenios de investigación en los Presupuestos de 2020 al mismo tiempo que hará ajustes en la financiación después de las vacaciones de verano para pagarlos con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2019. Aceptando, por lo tanto, la validez de la Sentencia judicial lograda a instancias de CCOO.

Recordar que la reclamación de CCOO en las dos universidades canarias comenzó en 2015 declarando Conflicto Colectivo por este motivo, y que desde entonces ambas universidades han estado dilatando la negociación de manera injustificada. Después de tres años nuestro sindicato se cansó de esperar una solución, por lo que iniciamos los correspondientes procesos judiciales, dando como primer resultado que el pasado día 20 de junio el Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife dictó sentencia dando la razón a CCOO, en calidad de demandante, por la que se obliga a la Universidad de La Laguna al pago del complemento de productividad por investigación denominado habitualmente como "sexenios" [nota: se puede consultar la sentencia en nuestro blog].

Desde CCOO habíamos adelantado nuestra propuesta para que la ULPGC aplicara la Sentencia ganada contra la ULL en los mismos términos. Ya que dicha Sentencia judicial hace referencia a la aplicación del mismo Convenio Colectivo que regula al PDI laboral de ambas universidades en igualdad de condiciones y, por lo tanto, no existían razones que justifiquen un trato desigual o discriminatorio hacia nuestro profesorado.

Nos alegramos que finalmente y después de mucho esfuerzo se haya logrado este objetivo, aunque somos conscientes de que para conseguirlo nuestro sindicato nuevamente ha tenido que acudir a los tribunales de justicia. De la misma forma que estamos haciendo con otros temas que aún están pendientes por la negativa de nuestra universidad a negociar.

lunes, 8 de julio de 2019

Sexenios PDI laboral: La ULPGC debe pagarlos igual que hace la ULL

El Rector de la ULPGC debe pagar los "sexenios" de investigación al PDI laboral en las mismas condiciones que ha hecho la Universidad de La Laguna, acatando la sentencia del Conflicto Colectivo promovido por CCOO

El pasado día 20 de junio el Juzgado de lo Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife dictó sentencia dando la razón a CCOO, en calidad de demandante, por la que se obliga a la Universidad de La Laguna al pago del complemento de productividad por investigación denominado habitualmente como "sexenios" [nota: acceso a la sentencia al final de la información].

Recordar que el proceso de reclamación fue iniciado por CCOO mediante declaración de Conflicto Colectivo el 15 de octubre de 2015, culminando con la sentencia mencionada y con la decisión de la nueva Rectora de la ULL para acatarla y no recurrir el fallo ante instancias superiores (TSJC y TS), permitiendo así que los "sexenios" comiencen a abonarse en este mismo mes de julio.

La razón por la que esta sentencia de Conflicto colectivo haya tardado tanto, se debe a la actitud de engaño y despiste que desarrolló el anterior Rector (Antonio Martinon) consistente en reactivar una presunta negociación en varias ocasiones a lo largo de estos tres años, que paralizaban nuestra demanda, con retardos de las acciones judiciales e incluso aplazamientos de las vistas judiciales. Hasta que percibimos con claridad que no tenían ninguna intención real de negociar la aplicación de los "sexenios" regulados en el Convenio Colectivo del PDI laboral de las universidades canarias. Por lo que CCOO decidió reactivar la demanda en el juzgado de lo social, logrando que el juicio celebrado el pasado día 19 de junio, y la rápida sentencia posterior, nos diera la razón y reconozca la legalidad del pago de los "sexenios" al PDI laboral.

Lamentablemente en la ULPGC hemos detectado una posible situación similar, para dilatar en el tiempo el pago de los sexenios regulados en Convenio Colectivo. Tal como se percibe de la propuesta del equipo rectoral promoviendo una supuesta negociación para "estudiar" la viabilidad de aplicarlos, sin que reconozcan explicitamente el derecho a cobrarlos ni adelanten una fecha de pago.

Razón por la que CCOO propondrá mañana martes, en la reunión que los sindicatos mantendrán con el Vicerrector de Organización Académica y Profesorado de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, la aplicación de la sentencia ganada contra la ULL en los mismos términos. Ya que dicha sentencia hace referencia a la aplicación del mismo Convenio Colectivo que regula al PDI laboral de ambas universidades en igualdad de condiciones y, por lo tanto, no existen razones que justifiquen un trato desigual o discriminatorio hacia nuestro profesorado.

viernes, 5 de abril de 2019

CCOO inicia las denuncias por sueldos predoctorales

Desde el pasado 1 de enero varias universidades tenían que incrementar el salario de un grupo de predoctorales contratados con convocatorias propias para actualizarlo al SMI


[clic en la imagen para ampliar o en  los enlaces ubicados
 abajo para leer la noticia completa en la prensa]
Y desde marzo, además, deben hacerlo a la mayoría, aunque sean FPU, FPI, autonómicas o propios de la Universidad, en aplicación del recientemente aprobado Estatuto del Personal Investigador Predoctoral en Formación (EPIPF).

Lo escandaloso es que la actualización de enero debió ser para incrementar a quienes aún cobraban por debajo del nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI), establecido en 900€ para este año. Algo que afecta a varios colectivos en las universidades de La Laguna, Isles Balears, León, Oviedo, Málaga y Extremadura. 

En el caso de la ULL, casi cuarenta investigadores e investigadoras predoctorales que cobran 778€ brutos mensuales deberían haber tenido un incremento automático desde hace tres meses, pero según declaró ayer por la mañana el Rector a una emisora de radio "existen problemas administrativos" para poder hacerlo. Y es en esta universidad donde hemos iniciado las primeras denuncias, que luego iremos extendiendo al resto antes de iniciar también las correspondientes al EPIPF.

Milagrosamente, ayer mismo a última hora de la mañana... y después de la rueda de prensa de CCOO denunciando la situación...   la ULL comunicó a los afectados que esta semana se les pagarían los atrasos desde enero y se les actualizará la nómina de este mes. Parece que ese problema administrativo que ha impedido aplicar un RD Ley durante tres meses han podido arreglarlo en solo un día, cuando se ha llevado a cabo la denuncia pública del problema. 
CCOO detectó este problema después de las quejas de varios predoctorales afectados y como consecuencia del seguimiento que nuestro sindicato ha venido realizando, en todo el país, desde la aprobación del nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para este año. Ya que se habían detectado que algunas empresas tenían reticencias al cumplimiento del incremento acordado por el Gobierno.

Una vez cumplidos los tres meses desde su aplicación y constatando que aún persisten muchos incumplimientos, CCOO ha iniciado una campaña de denuncias con el objetivo de su pago de forma inmediata en todas las empresas en las que aún no se haya formalizado. Exigencia especialmente importante si tenemos en cuenta que se trata del salario más bajo que es posible cobrar legalmente y, por lo tanto, la situación de precariedad que suelen sufrir las trabajadoras y trabajadores afectados por el mismo.

Este incumplimiento, por parte de algunas empresas, se está produciendo mayoritariamente por medio de trucos en su configuración al meter otros conceptos salariales absorbidos por el SMI, como ha sucedido en el sector agrícola canario y que CCOO ya ha denunciado en días pasados.

Pero en unos pocos casos su incumplimiento se realiza con total impunidad, como está pasando en la Universidad de La Laguna y que afecta a unos cuarenta investigadores e investigadoras jóvenes que siguen cobrando salarios por debajo de los ochocientos euros cuando el SMI ya establece 900€ mensuales desde el día 1 de enero.

Ante la avalancha de consultas y protestas, la propia Gerencia de la ULL emitió a finales de enero una circular informativa intentando tranquilizar a los afectados, en la que reconocía el incremento y señalaba que se estaba procediendo a adaptar los salarios afectados a ese incremento legal. Sin embargo han pasado tres meses desde que se debería haber realizado esa adaptación y dos desde que la Universidad de La Laguna emitió ese comunicado, sin que hasta la fecha se haya iniciado ningún proceso de pago. Tal como hemos podido comprobar en la Unidad de Nóminas de la universidad.

Consideramos absolutamente criticable el mantenimiento de tan bajos salarios para el colectivo de jóvenes investigadores, algo que en estas semanas esta siendo producto de intenso debate a nivel nacional en un intento de promover la I+D+i en nuestro país y de permitir el regreso de cientos de buenos investigadores e investigadoras que han tenido que emigrar.

Pero mucho más injustificable es que la Universidad de La Laguna intente mantener unos sueldos mínimos ilegales retrasando la aplicación del nuevo SMI, adoptando un comportamiento muy alejado de lo que debería ser el espíritu universitario del que tanto presume el rector Antonio Martinon. Precisamente, nos tememos que la ULL está intentado retrasar todo lo posible su aplicación aun sabiendo que actúan ilegalmente, hasta que se cumpla el mandato del actual Rector dentro de dos meses y que sea el siguiente equipo de Gobierno universitario quien se responsabilice de su aplicación. Algo que consideramos absolutamente indecente porque eso puede suponer que hasta después del verano no se actualizarían los sueldos como consecuencia del proceso de toma de posesión.

jueves, 4 de abril de 2019

El PAS laboral de la ULL respalda a su Comité de Empresa

Las elecciones sindicales al Comité de Empresa del PAS laboral de la ULL, celebradas el martes, han reflejado el respaldo al trabajo unitario, transparente, estable y honesto de los sindicatos que han asumido el consenso en la vecina universidad

Por eso desde la ULPGC, nuestra primera reacción no puede ser otra que felicitar a nuestras compañeras y compañeros de La Laguna. Tanto por los resultados obtenidos por nuestro sindicato como el que también han alcanzado el resto que han venido apostando claramente por desarrollar un trabajo de consenso y unidad en el Comité de Empresa del PAS laboral de la ULL..

Estas elecciones se han producido en un contexto muy especial y han arrojado,  también, un resultado innovador.  El Comité de Empresa de la ULL ha tenido que enfrentarse a negociaciones muy duras con el Rector lagunero, de las que ha salido victorioso logrando avances importantes y parando una negativa reforma de RPT gracias al acuerdo unitario de UGT-ASOC-SEPCA-CCOO bajo la presidencia de Roberto Betancor (CCOO).

Ese trabajo unitario de consenso, transparencia y honestidad ha logrado que la mayoría de la plantilla cambie su voto tradicional y en 35 años, por primera vez, Intersindical Canaria-STEC haya dejado de ser el sindicato mayoritario perdiendo dos representantes. Al mismo tiempo que CCOO y SEPCA han incrementado uno cada sindicato.

RESULTADOS 2/04/2019
4 CCOO (gana 1 sobre las elecciones anteriores)
4 Intersindical Canaria-STEC (pierde 2 sobre las elecciones anteriores)
2 SEPCA (gana 1 sobre las elecciones anteriores)
1 UGT
1 ASOC
1 CGT

En la ULL han logrado un avance significativo gracias al trabajo unitario y al apoyo mayoritario del colectivo del PAS laboral. Ejemplo que debe servirnos aquí para reflexionar y promover una dinámica similar, forzando el trabajo unitario de los sindicatos de la ULPGC y garantizando el apoyo necesario de nuestras compañeras y compañeros del personal de administración y servicios.

viernes, 22 de marzo de 2019

Preocupante resultado de la Comisión Paritaria del convenio de PAS laboral

El pasado 14 de marzo se celebró la reunión de la Comisión Paritaria de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del II Convenio Colectivo para el PAS laboral de las universidades públicas canarias en la que se produjeron algunas circunstancias muy llamativas
Acuerdo de 2015 creando la subcomisión del
Catálogo de funciones y sobre la que no se quiere
proporcionar ninguna información

Tal vez la cuestión mas importante, aunque no la única tal como veremos más abajo, sea el punto 3º del Orden del Día por la repercusión que puede tener en las tareas y obligaciones de todas las trabajadoras y trabajadores de las dos universidades canarias: 3. Información sobre los trabajos realizados en la Comisión encargada de la elaboración del Catálogo de funciones del PAS laboral.

Especialmente porque se suponía que ese punto era para informar sobre lo que la "comisión encargada" había elaborado hasta ahora pero incomprensiblemente los integrantes de dicha comisión (COBAS y STEC-IC) se negaron a proporcionar ningún dato o información. Algo que resulta absolutamente sorprendente si consideramos que esa comisión se creó hace tres años [clic en la imagen de la derecha para ampliar y ver el acuerdo de creación de la subcomisión].

Esa negativa a proporcionar información resulta aún más preocupante si tenemos en cuenta que la representación sindical en esa Comisión sobre el Catálogo de funciones estaba formada por dos integrantes de Intersindical Canaria y uno de COBAS, y éste último sindicato ya no tiene representación en ninguna de las dos universidades al no obtener apoyo en las últimas elecciones de la ULPGC que era donde anteriormente tenía presencia. Así que en este momento es solamente un solo sindicato el que esta realizando el Catálogo de funciones para los ochocientos trabajadores y trabajadoras del PAS laboral de la ULPGC y ULL sin que, a la vista de lo sucedido en la reunión de la Paritaria, nadie sepa nada del Catálogo de funciones que se está elaborando. Y por lo tanto no tengamos constancia que nuevas tareas, trabajos o funciones pretenden imponernos, ya que solamente Intersindical Canaria y las dos gerencias conocen lo que han estado acordando.

En este punto queremos recordar que CCOO viene exigiendo información sobre los trabajos de esa Comisión y el Catálogo de funciones desde hace dos años, tal como se puede comprobar en nuestro escrito presentado el 15 de julio de 2016 con varias peticiones a la Comisión Paritaria en el que como petición número 2 consta "2. Información de los trabajos de la Subcomisión encargada de la elaboración del Catálogo de funciones del PAS laboral de las Universidades Públicas Canarias constituida por acuerdo del 16 de abril de 2015". [clic aquí para ver el escrito de CCOO de 2016]

Igualmente llamativa  fue la negativa del STEC-IC a que el sindicato SEPCA se pudiera incorporar a la Comisión Paritaria teniendo en cuenta que cuenta con representación suficiente en las dos universidades canarias para estar presente en la misma.

Petición de CCOO presentada el 3/11/2017 para
adecuar el Convenio al mantenimiento de las listas
sustituciones [clic en la imagen para ampliar]
Pero lo realmente sorprendente es que STEC-IC  rechazara la propuesta de adaptación del Convenio colectivo para poder mantener las listas de bolsas de sustituciones, posicionándose en contra de la propuesta que CCOO y el propio Comité de Empresa de la ULPGC elevaron a la Comisión Paritaria. ¡Alguien tendrá que explicar a qué se debe ese cambio de postura! ¿Por qué dicen una cosa en el Comité de Empresa y otra bien distinta en la Comisión Paritaria? Especialmente porque se trataba solamente de una pequeña modificación puntual del Convenio y las gerencias manifestaron que estaban dispuestas a negociar una vez que los sindicatos les plantearan una propuesta consensuada.

No queremos crear polémicas innecesarias, pero la ruptura de la unidad sindical en estos tres puntos suponen un retroceso en la negociación de los derechos colectivos del personal de administración y servicios en la ULPGC, y nos debilitan considerablemente de cara a cualquier negociación que se lleve a cabo frente a la gerencia. Tal y como estamos viendo en los últimos meses, frente a las mejoras que nuestros compañeros y compañeras de la ULL sí están logrando gracias a que presentan un frente cohesionado y firme en los puntos fundamentales (bajas por IT con el 100%, reparto de fondos adicionales del 0,2% 2018 y 0,3% 2019, OPEs pactadas, RPTs pactadas, mejoras en el intercambio de vacaciones del PAS, mejora en las Ayudas Sociales, etc.).

En el Acta de la reunión se pueden consultar el resto de temas tratados [clic aquí para acceder al Acta de la Comisión Paritaria].

viernes, 1 de marzo de 2019

¡8 Marzo, Huelga de 24 horas!

Manifestación: salida a las 19:00 h. Plaza de la Feria - Las Palmas de Gran Canaria.

La Federación de Enseñanza de CCOO convoca huelga general de 24 horas en Educación el próximo 8 de marzo, dentro de una intensa campaña de movilizaciones para la erradicación del sexismo y el avance hacia una sociedad igualitaria

Parte de la Comisión Ejecutiva de la Federación de
Enseñanza de CCOO entregando el preaviso de
Huelga General de 24 horas
La Confederación Sindical de CCOO, liderada por Unai Sordo, ha acordado que este 8 de Marzo vuelva a ser un día de movilizaciones intensas con paros en todo los sectores y empresas, pero dando libertad a las distintas Federaciones sectoriales para que determinen la intensidad de la Huelga en función de sus propias características y de lo que acuerden los afiliados y afiliadas.

En nuestro caso, universidades, colegios e institutos, la Federación de Enseñanza ha decidido que en 2019 el paro debe ser en forma de Huelga General de 24 horas porque nuestro sector es clave en la divulgación de valores contra el machismo y, también, porque nuestra afiliación ha entendido que es necesaria y posible una mayor intensidad de la protesta.

Cada vez es más urgente situar la igualdad, la coeducación y la eliminación de violencias en el centro del debate educativo, para promover un cambio en las políticas educativas que sitúen a nuestro país en umbrales de progreso y desarrollo acorde con el tiempo social. CCOO ha insistido repetidamente en la necesidad de que los gobiernos pongan los medios suficientes para que estas políticas garanticen la transformación del androcentrismo educativo.

En lo que va de año, han asesinado a seis mujeres por el hecho de serlo y se han producido repetidas violaciones en grupo.  Sin embargo, todavía no se ha implementado prácticamente ninguna de las propuestas que se han de desarrollar en el marco educativo de la Ley 3/2007, ni se han puesto en marcha las medidas del recién aprobado Pacto de Estado contra la violencia a las mujeres que obliga a impulsar iniciativas concretas en educación, como tampoco se ha liberado el presupuesto para ello.


Desde la Federación de enseñanza de CCOO, demandamos:

✓ Contenidos curriculares que aborden la historia de las mujeres, con presencia de autoras de todas las materias en los libros de textos. Nombramiento de una persona agente de igualdad con crédito horario diario, recursos económicos y materiales para llevar a cabo cuantas medidas sean adecuadas para asegurar la igualdad entre hombres y mujeres.

✓ Contenido evaluable sobre prevención del sexismo, cambios en los roles sociales de género, sexualidades, respeto a las diversidades, identidades y expresiones de género.

✓ Actualización de la vivencia coeducativa en los patios y espacios escolares comunes más participativa y colectiva, en la que se fomente el respeto y la igualdad en todos los centros educativos, académicos y universitarios.

✓ Financiación para aquellos centros que dispongan de un proyecto de innovación educativa con perspectiva de género.

✓ Inclusión de contenidos relativos a formación para la igualdad, con perspectiva de género y prevención de las violencias, en los diferentes procesos de acceso a la profesión docente.

✓ Fondos adicionales, en los PGE 2019, para eliminar la brecha salarial en el ámbito de la Educación, situada en la actualidad en torno al 8%, aproximadamente.

✓ Elaboración, aprobación y promoción de protocolos específicos sobre acoso sexual y por motivo de género en todos los sectores educativos, así como impulso a medidas concretas en los centros, con la participación del alumnado.

✓ Extensión inmediata del permiso de paternidad para promover la conciliación laboral y familiar.

✓ Negociación urgente de los planes de igualdad en todos los sectores educativos, incidiendo especialmente en aquellos en los que existe mayor brecha salarial, precariedad e inestabilidad.

✓ Obligatoriedad de todos los centros privados de disponer de planes de igualdad que garanticen la reducción de la temporalidad y parcialidad para las mujeres.

✓ Medidas extraordinarias para las mujeres víctimas de violencia de género.

✓ Puesta en marcha de un plan de formación obligatorio en materia de igualdad, género, identidades y diversidades en todos los sectores educativos.

La educación es el altavoz más potente para hacer efectivo un cambio de paradigma social que nos sitúe como pioneros en la defensa de los derechos humanos y la erradicación de las violencias. Nos permitirá expulsar el sexismo de los centros escolares y afianzar el respeto hacia las mujeres, la vida y la seguridad. Todo ello abordando las diversidades y las identidades, con todas las garantías para desarrollar un proyecto vital pleno.

Desde la Federación de Enseñanza de CCOO, hacemos nuestras las reivindicaciones del movimiento feminista y realizamos un llamamiento expreso a las trabajadoras y trabajadores de la enseñanza y al resto de la comunidad educativa a secundar masivamente la huelga de 24 horas del día 8 de marzo como vía para impulsar el cambio real y efectivo para la igualdad.