jueves, 31 de diciembre de 2015

Pensiones: Si no cambian las cosas, lo peor está por venir

El efecto coyuntural de inflación negativa no consigue, ni tan siquiera, corregir los efectos de la congelación de pensiones de 2011 y 2012

Ayer se anunció la subida de pensiones para 2016 en un 0,25%. Dato conocido desde la reforma de pensiones que, como consecuencia de las condiciones impuestas a España por el rescate internacional de nuestro sector financiero y, con ello, de nuestra economía, aprobó el Gobierno y entró en vigor el 27 de diciembre de 2013.

Aquella reforma, que viene aplicándose desde entonces, se alcanzó sin acuerdo parlamentario ni con los interlocutores sociales. Se apartó de los consensos alcanzados en esta materia desde 1995 como consecuencia del Pacto de Toledo en materia de pensiones y supone, de hecho, que esa revalorización de pensiones del 0,25% anual, se mantendrá durante muchos años.

Hay que recordar que, antes de la misma se había suspendido la aplicación de la normativa vigente, que desde 1996 preveía la revalorización de las pensiones con el IPC, en dos ocasiones durante la crisis. La primera, la congelación aprobada por el gobierno socialista en 2011 (que supuso una pérdida de poder adquisitivo de un 2,9% para la mayoría de pensiones); la segunda, la no regularización a final de año de la subida de pensiones aprobada por el Gobierno del Partido Popular en 2012 (que supuso una pérdida de poder adquisitivo de 1,9% también para la mayor parte de pensionistas).

Con ello, el balance de la revalorización de pensiones durante la crisis, es de pérdida de poder adquisitivo para 3 de cada 4 pensionistas (-1,10%), lo que se compadece mal con el triunfalismo del Gobierno, que ha intentado e intenta aprovechar la débil situación de nuestra economía acompañada de un período de tasas negativas de inflación, para presentar como ganancia de poder adquisitivo, lo que es un efecto coyuntural, recogido acríticamente en demasiadas ocasiones en la información publicada.

Pero el problema fundamental es que este no es el mayor problema. Lo peor está por venir. En el momento en que la situación económica se normalice y el dato de inflación se sitúe en los objetivos establecidos por las instituciones europeas (2%), la fórmula de revalorización de pensiones, tal y como está diseñada, sin previsión alguna de incremento de ingresos de la Seguridad Social, supondrá una pérdida anual de poder adquisitivo importante y sostenida en el tiempo (1,75% anual, con un impacto acumulado mucho mayor a lo largo del periodo medio de permanencia como pensionista). Si España volviese a situarse, según nuestra experiencia histórica, en tasas de inflación superiores, el ajuste sería mayor.

Por ello, una mínima perspectiva exige abordar el anuncio del Gobierno en lo que supone de quiebra del principio de contributividad de nuestras pensiones que, una vez causadas, no tienen garantizado su poder adquisitivo, más bien lo contrario.

Por ello, la actual coyuntura de constitución de nuevas mayorías de gobierno, debe incluir entre los objetivos de la nueva legislatura, recuperar el consenso en torno al Pacto de Toledo y corregir la actual situación abordando nuevas fórmulas de revalorización de pensiones que permitan mantener su poder adquisitivo a lo largo de la vida del pensionista como tal, al tiempo que se abordan reformas estructurales del sistema de pensiones para garantizar los ingresos necesarios para mantener el compromiso de solidaridad intergeneracional que está en la base de nuestro sistema de Seguridad Social.

miércoles, 30 de diciembre de 2015

Aumentan la pobreza y la desigualdad salarial: informe elaborado por CCOO

CCOO ha editado el Cuaderno de acción sindical correspondiente al mes de diciembre, bajo el título “Análisis de los deciles salariales: Aumentan la pobreza y la desigualdad salarial”

En él se ofrece un panorama concreto de la pérdida del poder adquisitivo del salario medio, del desarrollo exponencial de la precariedad, del aumento de la pobreza y de la desigualdad, así como de las características de la pobreza laboral. Todo ello como consecuencia de las Reformas Laborales y políticas presupuestarias que han golpeado de manera especial a las mujeres y a los jóvenes.

El estudio recoge algunas de las principales propuestas que CCOO ha elaborado y reclama para combatir esta situación. Urge una nueva política económica y social que genere crecimiento sostenible y empleo de calidad; mejore las condiciones de trabajo e incremente el poder adquisitivo de los salarios, tanto en las empresas privadas como en las empresas y Administraciones Públicas; aumente la protección social, las pensiones y el Salario Mínimo Interprofesional, recupere y garantice las condiciones básicas del Estado del Bienestar; además de promover una nueva Prestación de Ingresos Mínimos, que garantice una prestación económica a todas las personas en disposición de trabajar que carezcan de empleo y de ingresos suficientes, mientras dure tal situación de necesidad.

miércoles, 23 de diciembre de 2015

Que el próximo sea, por fin, ¡un buen año nuevo 2016!

El personal de administración y servicios funcionario de la ULPGC lleva muchos años con balance negativo, por eso esperamos que este 2016 sea, por fin, un buen Año Nuevo
José Herrera entrevistado por TVE1 el día de la huelga
[la última huelga universitaria del día 24 de marzo tuvo
poca participación en la ULPGC y CCOO fue el único
sindicato que participó en las concentraciones ese día]

Desde que, en 2010, comenzaron las políticas de recortes la situación de retroceso laboral y profesional en el conjunto de las Administraciones Públicas y en las empresas privadas ha sido nefasto. Cientos de miles de despidos y millones de trabajadores y trabajadoras, públicos/as o privados/as con reducciones salariales han configurado un panorama desolador con pocas, muy pocas perspectivas de mejora.

La precariedad laboral se ha extendido y nuestros/as jóvenes no parecen tener perspectiva de futuro, de forma que la emigración ha vuelto a ser la única alternativa para muchos/as. Igual que ya sucedió en el pasado, pero en esta ocasión afectando a las generaciones mejor preparadas de la historia de nuestras islas.

Un balance negativo

Sin embargo, el balance negativo de la ULPGC viene de lejos, mucho antes de los recortes. Y se ha agudizado como consecuencia de los mismos o, en cierta forma, con la excusa de éstos.

El estancamiento retributivo y de mejora profesional han presidido las políticas de la ULPGC desde hace más de dos décadas. Al mismo tiempo que otras universidades establecían mecanismos y protocolos de promoción interna o mejoras en los niveles de complementos de Destino y Específico, aquí nos ponían excusas para no hacer nada.

La precarización laboral y la negativa a estabilizar la plantilla interina parece ser la consigna en la ULPGC.  No solo se ha mantenido sin consolidar al personal interino que lleva años trabajando sino que, además, se ha seguido extendiendo este tipo de contratación precaria de forma que ha sido necesario aumentar una vez y otra la lista de personal interino. A quienes, además, se les sigue retribuyendo muy por debajo de las funciones que desempeñan. Es evidente que "el negocio" de la ULPGC esta claro: como cualquier empresa privada de nuestro entorno, contrata personal al menor coste posible aunque sea a costa de restringir sus derechos como trabajadores/as.  Ah, ¡y no protestes, porque te puedes quedar sin trabajo! parece ser la frase eterna.

Pérdida y estancamiento de derechos sociales y de participación institucional, porque siempre hemos estado casi ausentes en la participación con apenas un 7% en órganos de gobierno. Cuando la mayoría de las universidades cuentan con un mínimo del 10% (en la ULL, otra vez ejemplo, el PAS tiene 6 representantes en el Consejo de Gobierno entre los que están los presidentes del Comité de Empresa y de la Junta de PAS funcionario). Pero con el tiempo la situación ha ido a peor, porque cada vez se nos ningunea mas y perdemos financiación para ayudas sociales, intercambio de vacaciones o nos "cobran" parte de las ayudas que se conceden para matrícula gratuíta en la propia ULPGC.

Sin olvidar la nula formación que recibimos, sin planificación y ni apoyo (otra vez sirve el ejemplo de la ULL, que dentro de su plan de formación incluye cursos para quienes se presentan a las oposiciones de promoción interna y, además, dispone de un Negociado de Formación dedicado exclusivamente a gestionar la formación del PAS), de forma que toda mejora profesional y administrativa se sustenta en la dedicación individual de cada uno/a y el voluntarismo.

Más de veinte años de reuniones y reuniones. Un año tras otro, para que el final siempre surja una razón que supuestamente impide poner en marcha cualquier mejora.

Pero algo esta cambiando para que, entre todos y todas, podamos lograr un buen año 2016

En este último año ha estado a punto de volver a suceder. Entre la división sindical, las renuncias de algunos representantes, las críticas, los incumplimientos de la ULPGC y retrasos en las negociaciones hemos estado a punto de repetir la eterna historia de "no hacer nada".

Sin embargo al final se ha logrado poner en marcha un pequeño proceso de promoción interna y acordar una prueba del mecanismo de consolidación de personal interino previsto en el EBEP desde 2007.

En lo que respecta a la promoción interna significa volver a reactivarla después de muchos años estancada. Por eso se trata de ponerla en práctica lo antes posible para que podamos volver a repetirla en la Oferta de empleo público (OPE) de 2016 y 2017.

Por su parte, las dos plazas en las que haremos la prueba del mecanismo de consolidación suponen el inicio de un proceso demandado por nuestros/as compañeros/as interinos/as desde hace muchísimos años. Las limitaciones legales impuestas por el Gobierno para la OPE de 2015 impiden extender ese mecanismo a un mayor número de personas, pero era necesario iniciarlo una primera vez (recordar que se podía desde 2007) para ver qué problemas legales puede tener y, después, seguirlo desarrollando para el resto del personal que pueda acogerse legalmente a esta fórmula de estabilización.

En este sentido es importante recordar que el artículo 21.Uno.1. de la Ley PGE2015 establece que la limitación del gobierno sobre tasas de reposición de empleo público "alcanza a las plazas incursas en los procesos de consolidación de empleo previstos en la Disposición transitoria cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público", es decir la ULPGC no puede convocar todas las plazas que quiera de consolidación, sino que únicamente puede sacar tantas como "tasa de reposición" para convocatoria libre le autorice el Gobierno en las leyes de PGE de cada año.

Y con un poco de esfuerzo 2016 aún puede ser mejor

En CCOO no nos conformamos. Por eso insistiremos para ampliar esa promoción interna y la consolidación en 2016, al mismo tiempo que proponemos terminar con algunos problemas que sufrimos desde hace mucho tiempo. Porque las soluciones que planteamos son factibles y funcionan.

Ya han sido aplicadas en la ULL con buenos resultados. El primer problema a solucionar es cerrar la puerta trasera que permite la entrada de indefinidos no fijos, para lo que seguiremos insistiendo en negociar y acordar un protocolo de buenas prácticas que lo impida.  Y de igual forma, nuestra intención es hacer un estudio comparativo entre la ULPGC y la ULL de los niveles de Complemento de Destino y Específico, de la formación, ayudas sociales/asistenciales, RPT y catálogo de funciones, cómputo de la jornada especial, etc...  para ir planteando propuestas similares en nuestra universidad de la misma forma que ahora proponemos copiar a la ULL en su protocolo de buenas prácticas frente a los indefinidos no fijos (recordar que la ULPGC ya tiene 17 y la ULL no tiene ninguno, e incluso tres que ganaron un juicio en 2014 fueron indemnizados con despido improcedente y no se han incorporado a su plantilla por aplicación directa de ese protocolo de buenas prácticas).

Por eso tampoco dimitiremos de la JPND

CCOO tiene dos representantes en la JPND de un total de 13 (4 CSIF, 4 COBAS, 2 IC, 2 CCOO y 1 UGT), y nuestras dos representantes no dimitirán. Y no lo harán porque así lo ha decidido nuestra afiliación y simpatizantes después de consultarles, ya que son quienes tienen la capacidad de decidir sobre lo que debe hacer nuestro sindicato.

CCOO acordó en su momento  marcar como prioridad para el PAS funcionario de la ULPGC "Proporcionar estabilidad a la Junta de Personal. En el ejercicio de responsabilidad en el que los intereses de nuestro colectivo están por encima de intereses personales o de grupo" (primer párrafo de nuestro programa electoral en 2012). Razón por la que decidimos apoyar al sindicato que obtuvo mayor representación y garantizar el funcionamiento de la JPND aunque no estuviéramos de acuerdo en la totalidad de los temas. Ya lo hemos dicho una y otra vez: el principal problema de nuestro colectivo es la falta de unidad, las disputas y enfrentamientos, las críticas en negativo y la falta de propuestas o alternativas. 

Por eso nuestro trabajo ha sido, es y será cambiar esa realidad. No haremos ninguna crítica al resto de los sindicatos, evitaremos cualquier enfrentamiento y nuestro principal esfuerzo será presentar propuestas para dar solución a los problemas. Pero, sobre todo, apoyaremos el funcionamiento de la JPND, vaya bien o mal, intentando garantizar su estabilidad como órgano unitario de representación del PAS funcionario ante la Gerencia. 

Dimitir ahora, dejando paralizadas las convocatorias de promoción interna y de consolidación, significaría repetir la historia de "no hacer nada" que tanto criticamos, interrumpiendo otra vez la promoción y la estabilización que hemos iniciado. Pero es que, además, dimitir ahora sería absurdo cuando las elecciones sindicales se deberán celebrar el 18 de mayo y por lo tanto faltan poco más de cuatro meses para renovar la JPND. En definitiva, dimitir ahora solo provocaría un nuevo vacío. 

Alguien tiene que decir ¡basta! y mostrar otra forma de hacer las cosas. Aunque seamos pocos y pocas, debemos mostrar decisión y fortaleza para que el resto se vaya sumando, de forma que el personal de administración y servicios funcionario de la ULPGC pueda salir del pozo en el que nos hemos metido año tras año. 

El nuevo año 2016 puede ser una buena oportunidad para lograrlo. ¡Felices fiestas y buen año nuevo!


jueves, 17 de diciembre de 2015

PDI: Resuelta la mitad del Conflicto Colectivo contra la ULPGC

En la segunda reunión de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del PDI de las universidades canarias se ha logrado acordar una solución para la mitad de los problemas denunciados en el Conflicto Colectivo

[Encabezado del escrito declarando Conflicto Colectivo]
Este Conflicto Colectivo fue interpuesto por UGT y CCOO en octubre, como consecuencia del grave incumplimiento del primer Convenio Colectivo del PDI de las universidades públicas canarias. Convenio que se firmó en 2012 después de cinco años de negociación y del que la ULPGC apenas había aplicado una pequeña parte, razón que justifica que los sindicatos hayamos denunciado hasta veinte incumplimientos en nuestro escrito declarando el Conflicto Colectivo:

En esta primera reunión se ha estrenado una nueva distribución de la representación sindical en función de los últimos resultados electorales, con 3 representantes de CCOO, 2 de UGT y 1 de APU. Quienes han logrado llegar a un acuerdo con la ULPGC sobre la mitad de las cuestiones planteadas, quedando el resto de los incumplimientos para un segundo intento, ya con la mediación de la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias a través del Tribunal Laboral Canario que depende de la misma.

Los temas solucionados en esta primera reunión (recordar que no se trata de una nueva negociación ya que son cuestiones negociadas y acordadas en 2012) se han concentrado en incumplimientos sobre la política de igualdad y lucha contra el acoso, extender la evaluación de sexenios al profesorado Contratado Doctor interino si la CNEAI lo admite, negociación de las Ofertas Públicas de Empleo anuales, publicidad de la Relación de Puestos de Trabajo del PDI y emisión previa de informe por parte del Comité de Empresa del PDI contratado, acceso de la representación sindical a información y datos sobre plantillas y RPT de acuerdo con lo regulado legalmente así como información sobre las convocatorias de sustituciones. La representación institucional de la universidad también confirmó que está aplicando lo dispuesto en el Convenio Colectivo sobre promoción de ATPs a plazas de profesorado a tiempo completo.

Sin embargo todavía quedan muchos problemas por resolver, que o bien suponen incumplimientos graves de la normativa (negociación de RPTs, pago de trienios por antigüedad al profesorado temporal por aplicación de una Directivas Europeas, etc) o bien ponen de manifiesta la negativa a aplicar el resto del Convenio Colectivo: pago de sexenios al profesorado Contratado y de la pequeña actualización salarial pactada en 2012,  negociación de la RPA y de los planes de formación, negociación sobre los sistemas de acceso mediante concurso, negociación del Calendario Laboral,  aplicación del límite de 8 horas lectiva semanales, aplicación de medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral,  aplicación del Plan de acción social en similares condiciones que el PAS,  estabilidad de profesorado CD interino y Ayudante Doctor o contratado Ramón y Cajal a plazas fijas. 

Pero, a pesar de que aún quedan la mitad de los problemas sin solución, este acuerdo parece responder a un cambio de criterio en el Vicerrectorado de Profesorado, que se suma también a otras muestras de una actitud más receptiva a los problemas del PDI. Como el reciente acuerdo aplicando la promoción interna al profesorado en plazas de CU.  

Razón por la que queremos ser optimistas y esperar que en 2016 se terminen de solucionar la mayoría de los problemas que quedan pendientes. Motivo por el que este año cobra más fuerza nuestro deseo de ¡Felices fiestas y buen año nuevo! 


lunes, 14 de diciembre de 2015

Creada la nueva ANECA en el último Consejo de Ministros

NOTA: en cuanto se publique en el BOE añadiremos un enlace pero mientras tanto transcribimos la información que aparece en las referencias del Consejo de Ministros:

[clic en la imagen para ampliar]
APROBADO EL ESTATUTO DE LA AGENCIA DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD Y ACREDITACIÓN

"El Consejo de Ministros ha aprobado, mediante un Real Decreto, el Estatuto del Organismo Autónomo Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA).

La aprobación de los Estatutos supone la modificación de la naturaleza jurídica de ANECA, que pasa de ser una fundación del sector público a un organismo autónomo. En consecuencia, se modifica el régimen jurídico que le resulta aplicable, especialmente en relación con la gestión de los recursos humanos, la gestión económico-presupuestaria y la contratación administrativa.

Características del nuevo organismo

Las principales características de nuevo organismo autónomo son las siguientes:
ANECA mantiene su objetivo de garantizar la calidad en la enseñanza superior, y muy particularmente de las universidades españolas, tanto en el contexto nacional, como en el internacional. Para ello amplia considerablemente sus funciones, ya que conserva las funciones de acreditación y evaluación del profesorado universitario, de evaluación de titulaciones universitarias, mejora de la calidad, seguimiento de resultados e informe en el ámbito universitario, pero incorpora las funciones que viene realizando la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividad Investigadora previstas en el Real Decreto del 28 de agosto de 1989, sobre retribuciones del profesorado universitario.

La ANECA está adscrita al Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, a través de la Secretaria General de Universidades o, en su caso, del órgano superior o directivo del ministerio que tenga encomendada la responsabilidad en materia de universidades.

Los estatutos del organismo público ANECA garantizarán su independencia funcional, tal y como exige su pertenencia como miembro de pleno derecho de la Asociación Europea de Agencias de Calidad (ENQA) y del Registro Europeo de Agencias (EQAR). A esta finalidad sirve el singular sistema de nombramiento del director de ANECA, que no es nombrado por el Consejo de Ministros, sino por el Consejo Rector a propuesta de su presidente, por un periodo de tres años, prorrogable hasta un máximo de otros tres.

Estructura

La ANECA presentará la siguiente estructura:
El Consejo Rector tendrá nueve miembros y estará presidido por la persona titular de la Secretaria General de Universidades del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, o en su caso, del órgano superior o directivo cuyas competencias se desarrollen en el ámbito universitario, que será su presidente.

El director del Organismo tendrá rango de director general.

El gerente tendrá rango de subdirector general y será nombrado entre personal funcionario de carrera de la Administración General del Estado, perteneciente a cuerpos o escalas del Subgrupo A.

Los directores de la dos Divisiones (Evaluación de Enseñanzas e Instituciones y Evaluación del Profesorado) tendrán rango de subdirector general y serán nombrados entre personal funcionario de carrera de la Administración General del Estado, perteneciente a cuerpos o escalas del Subgrupo A1, o entre personal perteneciente a los cuerpos de Profesores Titulares de Universidad y Catedráticos de Universidad.

La ANECA cuenta con una compleja estructura de órganos colegiados de gran relevancia en la prestación de su servicio público, ya que sobre profesionalidad y experiencia descansa la independencia y credibilidad del sistema.
Existen dos comisiones de asesoramiento para el ejercicio de sus funciones evaluadoras:

- Comisión de Asesoramiento para la Evaluación de Enseñanzas e Instituciones, con un máximo de doce miembros.

- Comisión de Asesoramiento para la Evaluación del Profesorado, con un máximo de doce miembros.
Existen Comisiones de acreditación de Profesorado para los principales ámbitos científicos académicos (veintiuno) más cinco comisiones de revisión o de reclamaciones, una para cada una de las ramas de conocimiento: Artes y Humanidades; Ciencias; Ciencias de la Salud; Ciencias Sociales y Jurídicas, e Ingeniería y Arquitectura.

Existen Comisiones de Verificación y Seguimiento de Títulos para cada rama del conocimiento.
Comisión Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora (CNEAI).Podrá constituir hasta quince comités asesores. Cada Comité Asesor se compondrá de un presidente y entre dos y nueve vocales.

ANECA va a contar, como organismo autónomo, con una plantilla formada por cuatro puestos directivos y 86 puestos laborales, y con un presupuesto de 9.932.490 euros anuales, lo que supone un ahorro de 45.302 euros anuales con relación al presupuesto anual estimativo de la Fundación.

Transición

El comienzo de actividades de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación se producirá con su entrada en funcionamiento efectivo el mismo día en que entre en vigor la Ley que apruebe sus primeros presupuestos, ya aprobados por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016. Por tanto, el 1 de enero de 2016 ANECA comenzará a trabajar de acuerdo con su nueva naturaleza jurídica y las disposiciones de su estatuto como organismo autónomo.

A partir de esa fecha, se incorporará como personal del organismo autónomo el que figure en la plantilla de la Fundación ANECA, con los mismos derechos y obligaciones que tuvieran en el momento de su integración, si bien con la condición de "a extinguir" y sin que este personal adquiera la condición de empleado público.

Inmediatamente después de la aprobación de los Estatutos, se convocará el Patronato de la Fundación para acordar su extinción y liquidación, que será ratificada por el Protectorado antes del 31 de diciembre de 2015.

En cualquier caso, la realización de una transición ordenada, que garantice la prestación del servicio y evite perjuicios a los ciudadanos, requiere la adopción de disposiciones transitorias:

Los órganos y unidades de la Fundación ANECA y de la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividad Investigadora continuarán en el desempeño de sus funciones en tanto no sean objeto de constitución los nuevos órganos a los que se hace referencia en el Estatuto de la ANECA.

Por lo que respecta a los procedimientos iniciados antes de la entrada en vigor del Real Decreto que aprueba el nuevo Estatuto, las solicitudes presentadas antes del 1 de enero de 2016 se resolverán de acuerdo con las previsiones vigentes en el momento de su presentación.

Los solicitantes con expedientes iniciados y no finalizados antes del 1 de enero de 2016 podrán desistir del procedimiento y solicitar la evaluación conforme a las nuevas previsiones.

Hasta la entrada en vigor de la nueva normativa que regule los procedimientos y criterios de evaluación de la actividad investigadora por los que se regía la actuación de la Comisión Nacional de Evaluación de la Actividades Investigadora, se seguirán aplicando los recogidos en la normativa actual."  [Referencia del Consejo de Ministros - ver WEB La Moncloa]

La ULPGC acepta la propuesta de CCOO sobre promoción interna a plazas de Catedrático/a


Este viernes el Consejo de Gobierno de la ULPGC aprobó una modificación de la OPE 2015 incorporando 15 nuevas plazas de Catedrático/a de Universidad por el sistema de promoción interna, aunque casi fuera del plazo legal





El hecho de que, finalmente, el equipo de Dirección de la universidad haya aceptado la propuesta de CCOO para aplicar este mismo año el sistema de promoción interna para el PDI es un motivo para felicitarse, aunque no podemos dejar de señalar que lo han hecho casi fuera de plazo y muy a última hora. Los trámites legales para su validez (aprobación por el Consejo de Gobierno de la ULPGC, informe del Gobierno de Canarias y publicación en el BOC) tienen que estar culminados antes de finalizar el año, así que apenas quedan dos semanas para cumplir el resto de los requisitos.

También conviene recordar que lo han aprobado después de mucha insistencia por nuestra parte y tras recibir numerosas quejas de profesores y profesoras, que se han sumado a la iniciativa de CCOO porque consideraban que era inadmisible desaprovechar la posibilidad de iniciar inmediatamente las convocatorias de plazas por el sistema de promoción interna para Catedráticos/as de Universidad que nuestro sindicato negoció con el ministro Montoro [ver más información sobre esa negociación al final de la noticia].

Este acuerdo es importante para el profesorado Titular de Universidad acreditado a CU, pero también es muy positivo para el resto de los/as que esperan promocionar o estabilizar su plaza. Al incrementar en un número importante las plazas de Catedrático/a se mejoran las posibilidades de los/as demás, permitiendo que puedan entrar en las tasas de reposición de los próximos años 2016 y 2017 un mayor número de promociones para Contratados/as Doctor/a a TU así como iniciar de una vez la estabilización para los Contratados/as Doctor/a interinos/as y, también, para Ayudantes Doctor/a que terminan contrato.

Sería deseable que este cambio de actitud en el equipo rectoral de la ULPGC se extendiera al resto de los problemas del profesorado, aunque seguimos percibiendo el mismo poco talante negociador que ya conocemos y que seguimos viendo en detalles esenciales: se ha vuelto a omitir la negociación de la RPT preceptiva por Ley (de hecho, las plazas aprobadas en el último Consejo de Gobierno, ni siquiera esperaron por el informe preceptivo del Comité de Empresa), se siguen sin aplicar derechos básicos establecidos en el Convenio Colectivo del PDI contratado laboral, se intenta aumentar la presión burocrática y de control horario sobre el profesorado, etc.

Todo esto nos obligará a mantener de forma permanente una actitud de presión y a judicializar cuestiones que con un poco de sensibilidad se podrían solucionar fácilmente.

[clic en la imagen para ampliar]
No queremos dejar de recordar que este proceso es consecuencia de la repercusión que nuestras propuestas han logrado en la mayoría de las universidades, y que estas hayan preparado modificaciones y ampliaciones de la OPE 2015.

La propia Coordinadora Nacional de Profesores Acreditados a Cátedra ha reconocido el esfuerzo de CCOO durante tres años defendiendo el sistema de promoción interna (junto con otros para la promoción a Titulares de Universidad o para la estabilidad de Ayudantes Doctor y Contratados Doctor interinos) durante la reunión que mantuvimos para tratar este asunto.

Especialmente si consideramos que CCOO fue el único sindicato que planteó la viabilidad de la promoción interna. Algo de lo que nos sentimos orgullosos y que lucharemos por extender al resto de colectivos de profesorado universitario afectado por los límites en las tasas de reposición.


lunes, 7 de diciembre de 2015

Propuestas de CCOO ante las Elecciones Generales 2015

Para un modelo más democrático de relaciones laborales y un cambio en la política económica y social

El crecimiento económico ha recuperado cifras positivas, pero la mejora no alcanza a las personas y el escenario sigue siendo de profunda crisis, con una muy alta tasa de paro, que duplica a la de la Unión Europea, y unas condiciones de trabajo en progresivo deterioro.

Las políticas económicas impulsadas por instituciones internacionales asumidas desde la Comisión Europea y amplificadas, aún con distinta intensidad, por los Gobiernos en España durante la recesión, han provocado una caída aún mayor de la actividad, destruyendo empleo y obligando a cerrar empresas competitivas.

La devaluación salarial ha contribuido, asimismo, al empobrecimiento de la población y al aumento de la desigualdad, revelándose como una estrategia de crecimiento regresiva, pues no persigue la mejora competitiva a través del aumento del valor de la producción, sino mediante la depauperación de las condiciones de trabajo. La austeridad presupuestaria que se ha llevado a la práctica, tampoco ha servido para resolver los problemas de las personas sino que los ha agravado.

La posterior congelación del gasto público y las bajadas electoralistas e indiscriminadas de impuestos, no sirven para impulsar con fuerza el crecimiento, no reducen el paro a un ritmo suficiente e impiden transitar hacia un patrón productivo de más valor añadido. El resultado de estas políticas es un país sobre-endeudado, con pocas oportunidades para los jóvenes, en el que aumenta el número de desempleados sin protección, que está, tristemente, a la cabeza de la desigualdad en Europa, al que se le ha duplicado el número de personas que sufren carencia material severa, y donde el empleo que se está empezando a crear es precario y no permite llevar un salario digno a casa, lo que aumenta la pobreza laboral.

La crisis y las políticas económicas equivocadas han provocado, asimismo, pérdidas de poder de compra a pensionistas y perceptores del salario mínimo, recortes de las prestaciones por desempleo y ayudas a las personas dependientes, rebajas en la calidad de los servicios públicos, debilitamiento de las rentas de inserción y de las políticas sociales, y un aumento de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

CCOO, considera que es urgente un giro social que conlleve reformas normativas, que amplíen y modifiquen el modelo democrático de relaciones laborales y desarrollen una nueva política económica y social. 
CCOO, ante esta situación, plantea un paquete de propuestas -resumido en este documento- que buscan luchar contra el paro, mejorar las condiciones de empleo, aumentar la protección social, y ampliar y mejora el tejido empresarial, como base indispensable para crear empleo de calidad, financiar el Estado de Bienestar y tener políticas públicas sólidas. Proponemos un giro en la política económica que nos ha conducido hasta aquí y un cambio en el marco laboral, que nos permita configurar un modelo de relaciones laboralesverdaderamente democrático, con el fin de impulsar una recuperación intensa, sólida, compartida y solidaria entre personas y territorios.

Queremos también marcar un nuevo rumbo para Europa que cambie tanto el modelo de política económica basado en la austeridad, como el proceso escasamente democrático en la toma de decisiones. La UE en su conjunto, está dejando de ser un espejo de soberanía compartida por los Estados que la componen, para convertirse en una zona al dictado de la austeridad y de los mercados.
Para ello, desde CCOO, solicitamos a los partidos políticos que consideren en sus programas de gobierno, la voz de los trabajadores y trabajadoras, e incorporen los seis ejes básicos que, desde nuestro punto de vista, servirán para resolver la difícil situación en la que nos encontramos.

jueves, 3 de diciembre de 2015

La ULPGC tendrá que aportar fondos propios para devolver la totalidad de la Extra2012

Por el momento la ULPGC solamente ha aprobado las Directrices Presupuestarias, pendiente de presentar el anteproyecto de Presupuestos para 2016 ante el Consejo de Gobierno 


[Descargarla en un enlace al final de la noticia]
Sin embargo podemos adelantar que este presupuesto seguirá siendo de contención del gasto a pesar de que tiene un ligero incremento como consecuencia del aumento salarial del 1% que se aplicará a las retribuciones durante el próximo año.

El principal condicionante que obliga a seguir manteniendo la contención, en esta ocasión, es la decisión del Gobierno de Canarias de no reingresar a las universidades (ULPGC y ULL) la totalidad del importe que debe financiar la devolución de lo que queda pendiente de la paga Extra suprimida en 2012.

De forma que la universidad se verá obligada a utilizar fondos propios para completar esa devolución. En principio, el Presupuesto aún esta en fase de elaboración para ser presentado ante el Consejo de Gobierno, fijar el límite de gasto e iniciar el trámite de presentación de enmiendas.

Desde CCOO esperamos que durante la presentación pública del anteproyecto de Presupuestos para 2016, los responsables de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria secunden a la ULL y anuncien que esos recortes no afectarán al Capitulo 1 de gastos de personal y que se mantendrá la política de contratación, tanto para el PDI como para el PAS.

Nuestro deseo, además, sería que esa política de contratación mejore y se aplique en los mismos términos que en la universidad chicharrera. Es decir, ampliando la promoción interna de PAS y PDI, mejorando la estabilización de profesores Ayudantes doctor o Contratados doctor interinos así como la de PAS funcionario interino y contratado temporal, que en el caso de la ULPGC es muy deficitaria.

Por eso es impactante que la Gerente de la ULL haya declarado que a pesar de la contención del gasto "se mantiene intacta la política de contratación", que les ha permitido convocar recientemente 14 nuevas plazas de CU por promoción interna, 14 plazas de PAS A1/A2 por promoción interna, numerosas plazas en proceso de convocatoria de PAS laboral por promoción interna, estabilizar a Ayudantes doctor o RyC a plazas fijas de Contratado Doctor, mantener en buenos niveles retributivos y estabilidad a PAS funcionario interino o contratado temporal, etc.

Sorprende, además, que la ULL con estas dificultades  haya podido adelantarse a la ULPGC  en la aprobación de su anteproyecto de presupuestos y, también, ya haya informado públicamente sobre cuando abonará la devolución de la paga Extra suprimida en 2012.

En este sentido, durante la sesión del Consejo de Gobierno de la ULL celebrada el miércoles,  el presidente de la Junta de PAS funcionario y Secretario de la sección sindical de CCOO-ULL, Alberto Marín, preguntó sobre las posibles fechas en las que se llevaría a cabo la devolución de la Extra2012 considerando que ya estaba publicada en el BOC la Ley del parlamento de Canarias que permite hacerlo y que el personal que depende directamente de la Comunidad Autónoma lo cobrarían este mismo mes junto con el sueldo de diciembre.

La Gerente de la ULL informó que estaban pendientes de que el Gobierno de Canarias les transfiera los fondos correspondientes al plazo de 2015, por lo que no habían podido incluirlo en la nómina de Diciembre. Pero que tienen preparada una nominilla especial que abonarán de forma independiente en cuanto les llegue el dinero. También informó que en relación con la parte de la Extra que se deberá devolver en 2016 aún no han recibido información ya que el Gobierno de Canarias no ha acordado un plazo concreto.

Suponemos que como el trato presupuestario es similar para las dos universidades la situación de la devolución en la ULPGC estará en idéntica situación, por lo que esperamos que durante la sesión del próximo Consejo de Gobierno de nuestra universidad el Gerente pueda informar concretando también fechas:

miércoles, 2 de diciembre de 2015

Publicados en el BOE nuevos criterios de evaluación de la CNEAI para los "sexenios de investigación"

El día 30 de noviembre la CNEAI publicó en el BOE nuevos criterios específicos para cada uno de los campos de evaluación de la actividad investigadora

La Resolución de la Comisión Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora (CNEAI) recoge  en primer lugar cinco normas generales para todos los campos junto con criterios específicos para cada uno de ellos.

También añade, al final del documento publicado en el BOE, un Apéndice con los Criterios que debe reunir un medio de difusión de la investigación (revista, libro, actas de congreso) para que las aportaciones que en él se incluyan puedan ser consideradas «de impacto».
.
Los campos para los que se señalan criterios específicos son:
Campo 0. Transferencia del Conocimiento e Innovación.
Campo 1. Matemáticas y Física
Campo 2. Química
Campo 3. Biología Celular y Molecular
Campo 4. Ciencias Biomédicas
Campo 5. Ciencias de la Naturaleza
Campo 6. Ingenierías y Arquitectura
                6.1 Tecnologías Mecánicas y de la Producción
                6.2 Ingenierías de la Comunicación, Computación y Electrónica
                6.3 Arquitectura, Ingeniería Civil, Construcción y Urbanismo
Campo 7. Ciencias Sociales, Políticas, del Comportamiento y de la Educación
Campo 8. Ciencias Económicas y Empresariales
Campo 9. Derecho y Jurisprudencia
Campo 10. Historia, Geografía y Artes
Campo 11. Filosofía, Filología y Lingüística

martes, 1 de diciembre de 2015

Control horario informático del profesorado es lo que quiere imponer el Consejo Social de la ULPGC

"Insta al Rectorado de la ULPGC a implantar en el plazo de tres meses un sistema informático para el control horario del profesorado" fue el acuerdo del Consejo Social la semana pasada

Portada de Canarias7 - 26/11/2015
Aunque esa propuesta merece ser analizada detenidamente [ver más abajo], no podemos pasar por alto que la difusión de esta información se ha realizado de manera destacada en la portada del mismo periódico que también publicó las declaraciones del Rector llamando "escaqueados" a un gran número de profesores de la ULPGC.

Declaraciones por las que el Sr. Regidor ha tenido que pedir disculpas durante la última sesión del Claustro universitario: "Antes de iniciar el apartado de ruegos y preguntas, el Rector indicó al Claustro que lamentaba la inclusión del término escaqueados, tal y como se recogió en una amplia entrevista periodística realizada al inicio del curso. El Rector añadió que no era un término aceptable y manifestó sus excusas al Claustro." [ver WEB ULPGC]

Así que no tenemos otra alternativa que pensar que existe una relación directa entre ambos y entender  que el Rector es responsable directo de la decisión que ha adoptado el Consejo Social, porque en esa entrevista dijo sobre los que supuestamente se escaquean: "la ley me impide hacer algo al respecto" [ver BLOG CCOO], aplicando así el escarnio público para dejar en evidencia a casi la mitad del profesorado de la ULPGC.

[Blog de CCOO-ULPGC - 8/10/2015]
Y ese escarnio es ahora la razón principal que mueve al Consejo Social para promover un sistema informático de control horario. ¿Qué podíamos esperar, si el propio Rector dice que "la ley me impide hacer algo al respecto"?

Pues ha sido evidente y acelerado, el Consejo Social decide tomar las riendas y solucionar un supuesto problema que el Rector previamente había publicitado al llamar "escaqueados" a un gran número de profesores y profesoras de nuestra universidad.

Por eso, desde nuestro punto de vista, de poco sirven las tibias disculpas que se han dado en el Claustro porque el daño ya estaba hecho y, además, esas disculpas se han mantenido en un ámbito reducido (únicamente en la sesión del Claustro) cuando las declaraciones en prensa pudieron leerlas miles de ciudadanos y ciudadanas de Gran Canaria.

Las razones que NO justifican la propuesta del Consejo Social
.
[Página web del Consejo Social]
Podemos establecer tres cuestiones que determinan todo lo contrario, que no es necesario ni está justificado ese pretendido control informático del horario del profesorado

La primera se evidencia por la propia inconsistencia de los argumentos expuestos por el Consejo Social (al menos los argumentos que han argumentado públicamente en el comunicado de prensa y en su página web): "El Consejo Social, en el cumplimiento de sus funciones, ha instado al equipo rectoral de la ULPGC a poner en marcha, en el plazo de tres meses, un sistema informático para el control horario del profesorado, a tenor de los reiterados informes del Tribunal de Cuentas del Reino y de la Audiencia de Cuentas de Canarias, que han puesto de manifiesto el incumplimiento de este aspecto esencial en la institución universitaria." [ver WEB Consejo Social] utilizando los mismos argumentos que el comunicado de prensa [ver la noticia en Canarias7 - 1 página PDF].

[Portada último informe 25/03/2015]
Y es que ante la falta de un argumento convincente pretenden justificar su propuesta en una supuesta exigencia de los órganos encargados de la supervisión de las cuentas públicas, cuando ésto no es exactamente como dicen.

Así, en lo que se refiere al de la Audiencia de Cuentas de Canarias no se lee ninguna mención a este aspecto en las 71 páginas del último  informe, correspondiente al ejercicio 2013 y presentado ante el Parlamento de Canarias en 2015 [ver informe 71 páginas PDF].

Es probable que la confusión del Consejo Social sobre este tema no sea producto de ese informe, inexistente, sino de la difusión en los medios de comunicación de la comparecencia de la Audiencia de Cuentas ante la Comisión de Presupuestos y Hacienda del Parlamento de Canarias el pasado 22 de octubre. Reunión en la que se presentó la fiscalización del año 2013, que no menciona nada al respecto, y también la de 2012 en cuya página 72 dice que la ULPGC "no dispone de un sistema de control de presencia y horarios para su PDI". Algo que no es cierto y suponemos que ya se habrá aclarado a la vista de que no se repite en el informe de fiscalización sobre el año siguiente, puesto que sí existe un sistema de control mediante firmas e, incluso, sistemas informáticos en algunos Centros.

Pero es que, además, los supuestos informes de la otra entidad que citan, el Tribunal de Cuentas del Reino, tampoco respaldan esa iniciativa. Básicamente porque éste se limita a elaborar informes generales del conjunto de todas las universidades públicas y, por si fuera poco, con mucha diferencia de tiempo entre uno y otro (los dos últimos son relativos al ejercicio 2003 y al ejercicio 2012) [ver informe 1.146 páginas PDF].  Y aunque en este caso si es verdad que mencionan este aspecto, también es verdad que lo hacen para la totalidad del conjunto de las universidades públicas. Es decir, ninguna universidad española cuenta con sistemas informáticos o electrónicos de control de presencia y horario para su profesorado.

De forma que no se puede interpretar que existe un requerimiento especial sobre la ULPGC, por lo que no se entiende esta exigencia particular y acelerada (¿en tres meses?) que el Consejo Social quiere poner en marcha.

Página 266 del informe del Tribunal de Cuentas
 [clic en la imagen para ampliar]
Sorprende además, y mucho, que los otros diecinueve aspectos que también se plantean en las Recomendaciones del Tribunal de Cuentas  y que incumplen casi todas las universidades, el Consejo Social no diga nada [ver apartado con las 20 recomendaciones 3 páginas PDF] Especialmente porque son veinte los temas en los que se llama la atención a las universidades y uno solo es el del control horario que no es competencia de los Consejos Sociales, mientras que los otros 19 son relativos a temas económicos que si son de su competencia. Por lo que precisamente "olvida" las cuestiones que sí deberían preocuparle.

El segundo aspecto que no justifica esta actitud del Consejo Social es que la situación de control horario del profesorado de la ULPGC no es diferente de la del resto del profesorado del Gobierno de Canarias. La mayoría de profesores y profesoras de Colegios Públicos, Institutos de Secundaria, Bachillerato o Formación Profesional no tienen control informático de su asistencia al trabajo (salvo unos pocos Institutos) y se limitan a un simple parte de firmas. Entonces, ¿qué razón explica un trato diferenciado al profesorado universitario?

La tercera cuestión que no justifica esta postura del Consejo Social es que intenta establecer mecanismos adicionales de control sobre el colectivo de empleadas y empleados públicos más expuestos a verificaciones y controles. No existe ningún/a otro/a empleado/a público/a que deba acreditarse de forma previa a la presentación de un concurso-oposición, no hay en la Administración Pública otro personal que deba someterse a encuestas continuas y evaluaciones sobre el desempeño de su trabajo, o que tenga que coexistir con informes y acreditaciones evaluadoras de su actividad y su entorno laboral o profesional (Titulaciones, Centros, etc.), no hay nadie que tenga que "sobrevivir" en un sistema altamente competitivo que obliga a cambiar drásticamente su dedicación profesional en función del rendimiento investigador y las normas o reglamentos que lo regulan y que cambian de forma permanente generando incertidumbre, cansancio y desmotivación.

Y sin embargo, el Consejo Social entiende que es necesario imponer mayores mecanismos de control sobre el profesorado. Por eso queremos preguntarle al Rector de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, ¿qué piensa de esta propuesta?. Pero sobre todo queremos saber qué votó o dijo durante la sesión del Consejo Social donde se tomó este acuerdo.

La opinión de CCOO sobre los sistemas de control del trabajo

Desde CCOO queremos dejar claro que no tenemos nada en contra de establecer mecanismos que controlen el rendimiento o la jornada laboral, porque entendemos que si percibimos una retribución a cambio de un trabajo también es lógico que se puedan establecer sistemas que verifiquen que ese trabajo se realiza. Algo habitual en cualquier empresa o institución, aunque también hemos de añadir que esos mecanismos de control deben ser informados y negociados previamente con la representación sindical del PDI.

Por otra parte, tampoco podemos compartir la implantación de mecanismos no justificados ni el establecimiento de controles sobredimensionados y agobiantes que provocan el efecto contrario al que supuestamente obedecen.  Desde nuestra experiencia sabemos que con carácter general son más útiles y efectivos los  mecanismos incentivadores, y que las medidas de control o sancionadoras deben relegarse para los pocos casos de incumplimiento.