Real Decreto Ley que desbloquea la jubilación parcial del personal laboral

En el Consejo de Ministros extraordinario de ayer lunes se aprobó el Real Decreto Ley que desbloquea la jubilación parcial del personal laboral del sector público y hoy, martes 30 de junio, se ha publicado en el BOE de forma inmediata para que sea efectivo desde el primero de julio.

• CCOO reclama al Congreso de los diputados que convalide este Real Decreto-Ley para la aprobación definitiva de la norma.
• CCOO exige al Gobierno que cumpla sus compromisos con el resto del personal público y extienda este derecho al personal funcionario.

En el BOE del jueves 30 de junio de 2026 se ha publicado el Real Decreto-ley 19/2026, de 29 de junio, de medidas urgentes en materia de jubilación parcial anticipada del personal laboral de las Administraciones Públicas y de complemento de insularidad en Illes Balears, que, finalmente, permite dar solución a la jubilación parcial del personal laboral en las Administraciones Públicas y cumplir el acuerdo alcanzado por CCOO y UGT con el Ministerio para la transformación Digital y de la Función Pública.

El 1 de abril de 2025 entró en vigor el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, que vino a modificar la regulación de la jubilación parcial para el colectivo laboral. El problema para este personal no vino tanto de las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de la Seguridad Social, como de los criterios de aplicación de este derecho por parte de la Secretaría de Estado de Función Pública. La aplicación de estos criterios supuso, en la práctica, la paralización en la mayoría de las administraciones públicas del acceso a la jubilación parcial de las personas que cumplían los requisitos y querían acceder a esta modalidad de jubilación.

Los cambios del nuevo Real Decreto-Ley

El RDL 19/2026 viene a modificar y concretar lo regulado en el RDL 11/2024 y clarificar el procedimiento a seguir para la contratación de la persona relevista. Este nuevo planteamiento se regula en la Disposición adicional única “Régimen aplicable a los contratos de relevo en la jubilación parcial del personal laboral del sector público”, que establece los siguientes criterios:

1. La persona contratada laboral relevista tendrá la consideración de personal laboral fijo.

2. Para la contratación del personal relevista no será exigible el requisito de estar en situación de desempleo o tener concertado un contrato de duración determinada.

3. La contratación de este personal laboral fijo se regirá por las reglas de acceso a la condición de personal laboral en las Administraciones Públicas.

4. Se podrá reconocer la jubilación parcial del personal laboral fijo a tiempo completo siempre que la Administración correspondiente vincule la jubilación parcial de cada persona trabajadora a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido previamente formalizado como resultado de convocatorias derivadas de la RPT y una Oferta de Empleo Público (OEP). la cobertura de jubilaciones parciales previstas debe reflejarse de forma expresa en la OEP ordinaria.

5. En la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en que se produzca la jubilación parcial, y, por tanto, la necesidad de nombramiento de personal laboral temporal, deberán incluirse un número de plazas, de la misma categoría, igual o superioral de las autorizadas con carácter temporal, con el fin de evitar situaciones de temporalidad no deseada en el marco de las administraciones públicas. Si no fuera posible incorporar dichas plazas a la oferta de empleo público correspondiente a dicho ejercicio se incluirán en la siguiente.

6. En caso de no ser posible aplicar la contratación del personal laboral fijo relevista como consecuencia de la resolución de la convocatoria pública vinculada a la OEP:

a. En tanto se resuelve la convocatoria para la contratación de personal relevista fijo, se podrá contratar personal laboral temporal de sustitución a tiempo completo, en calidad de relevista, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva.

b. Dicha contratación habrá de llevarse a cabo de forma simultánea a la jubilación parcial a la que se vincule.

7. Este contrato temporal finalizará en la fecha del contrato del personal laboral relevista fijo vinculado a dicha jubilación parcial, una vez resuelta la convocatoria donde se haya incluido la plaza de la persona que solicita la jubilación parcial con contrato de relevo (relevado).

En todo caso, y como máximo, el contrato temporal se extinguirá cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

8. Si antes de que finalice el segundo año desde que el jubilado parcial haya accedido a la jubilación plena se produce la extinción del contrato del personal relevista fijo, o del propio personal temporal relevista, se podrá contratar a personal laboral de manera temporal para sustituir a dicho personal.

Este contrato temporal finalizará en la fecha de incorporación del nuevo personal laboral fijo vinculado a la jubilación parcial o, en todo caso, cuando finalice el segundo año posterior a la extinción de la jubilación parcial del trabajador al que se hubiera vinculado la contratación temporal.

9. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo o diferente al del trabajador sustituido, sin perjuicio de la correspondencia entre las bases de cotización de ambos que sea exigible en la legislación en materia de Seguridad Social (una correspondencia del 65%).

10. Hasta el 1 de abril de 2027, el reconocimiento de la jubilación parcial del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se podrá vincular a un contrato de personal laboral fijo a tiempo completo que hubiere sido formalizado a partir del 1 de abril de 2024 como resultado de convocatorias derivadas de ofertas de empleo público ordinarias.

Esta nueva regulación viene a garantizar lo que hemos venido defendiendo en CCOO desde la entrada en vigor del RDL 11/2024 que vino a modificar el sistema que se venía aplicando a la jubilación parcial: que se garantice que la persona que quiera acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo pueda hacerlo desde el momento en que cumpla los requisitos de edad, cotización y permanencia en la empresa establecidos en la normativa de la Seguridad Social, sin mayor impedimento que su voluntad.

La jubilación parcial con contrato de relevo permite a los trabajadores a tiempo completo que no hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación acceder a ésta de forma parcial y anticipada siempre que, con carácter simultáneo, se celebre un contrato de relevo y cuando cumplan los siguientes requisitos: retirarse hasta tres años antes de la edad de jubilación; acreditar un periodo de cotización de 33 años; tener una antigüedad en la empresa de seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial; que la reducción de su jornada de trabajo sea entre el 25% y el 75% y, si se anticipa en más de dos años, la reducción de jornada del primer año será entre el 20-33%. Por tanto, el empleado personal laboral podrá reducir la jornada laboral recibiendo la parte proporcional del salario por el tiempo de trabajo que sigue desempeñando y por el resto recibirá proporcionalmente la pensión.

¿La norma es de plena aplicación?

El contenido del RDL es de aplicación desde su entrada en vigor, aunque con carácter provisional. Para que tenga carácter definitivo, el RDL debe ser convalidado por el Congreso de los Diputados. La convalidación de un RDL es el proceso por el cual el Congreso de los Diputados ratifica o rechaza esta norma provisional.

El Congreso dispone de un límite estricto de 30 días desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) para pronunciarse. Durante el debate, el Congreso puede decidir (a petición de algún grupo) que el texto se tramite como proyecto de ley. Esto permite a los partidos proponer enmiendas y modificar su contenido original. 

El decreto se convalida si obtiene mayoría simple (más votos a favor que en contra). Si no alcanza la mayoría simple, el Real Decreto-ley queda derogado y pierde todos sus efectos jurídicos a partir de ese momento.

En este contexto, CCOO reclama al conjunto de diputadas y diputados un ejercicio de responsabilidad que permita garantizar de manera permanente un derecho básico para el personal laboral de las administraciones públicas. Las y los empleados públicos merecemos el respeto de los diferentes grupos parlamentarios, que no pueden utilizar esta cuestión como un instrumento más de confrontación política, y tomaremos buena nota de cuál es el sentido del voto de cada uno de ellos.

Lo siguiente: la jubilación parcial del personal funcionario.

CCOO ha defendido que este Real Decreto-Ley debía incluir igualmente el reconocimiento y regulación de este derecho para el conjunto de las y los empleados públicos: laborales, funcionarios y estatuarios. En este caso la representación de la administración insiste en que el marco adecuado para su regulación es el Proyecto de Ley de Función Pública de la Administración del Estado, que se encuentra en tramitación parlamentaria desde el 17 de julio de 2024. Una vez aprobado por el Congreso, si fuera el caso, pasaría al Senado. Al no tener la consideración de trámite de urgencia, el Senado tiene un plazo de dos meses para su tramitación. En cualquier caso, dada la actual distribución de la representación parlamentaria, nada garantiza la aprobación de esta norma si en algún momento se somete a votación, por lo que seguimos reclamando una regulación independiente y específica de este derecho.

Por lo tanto, la solución debe pasar por la modificación del EBEP mediante la fórmula del RDL y la apertura inmediata de un proceso de negociación para la concreción de este derecho. No hay justificación posible para seguir retrasando la aplicación de un derecho ya pactado y necesario para garantizar condiciones dignas de salida del empleo público y una adecuada renovación de plantillas. 

La aprobación del real decreto-ley para el personal laboral demuestra que sí es posible actuar cuando

existe voluntad política. Por ello, CCOO exige que esa misma voluntad se aplique de manera inmediata al conjunto del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Estatuto de PDI: ¡19 años sin cumplir las Leyes de Universidad!

La administración ignora el mandato legal que ella misma ha establecido. ¡CCOO exige al Ministerio que cumpla la ley!.

El derecho del personal docente e/o investigador a tener un Estatuto propio se regula en 2007, con la modificación de la LOU, en su Disposición adicional sexta. Desde su entrada en vigor el 13 de abril de 2007 y hasta su derogación, 16 años más tarde, se produjeron diferentes intentos de negociación formales que no culminaron en la aprobación de un Real Decreto, a pesar de que la LOMLOU establecía el plazo de un año para su aprobación.

El 12 de abril de 2023 entró en vigor la LOSU que, en su Disposición final décima, establecía que en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley orgánica el Gobierno presentaría al Congreso de los Diputados un proyecto de Ley del estatuto del personal docente e investigador universitario.

Desde la entrada en vigor de la LOSU se han celebrado 4 reuniones en 3 años entre el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (MICIU) con personas delegadas de los sindicatos más representativos en el ámbito de la universidad.

Salimos prácticamente a una reunión por año y no hemos pasado del Capítulo II (Derechos y deberes). CCOO viene solicitando de manera reiterada la convocatoria de la mesa de negociación. Es más, las dos últimas reuniones de negociación han venido precedidos de reclamaciones por escrito de CCOO para que se convocara a las partes. Ahora, CCOO ha presentado un nuevo escrito reclamando su convocatoria.

La negociación del Estatuto del Personal Docente e Investigador (EPDI) se inició hace más de quince años y, a día de hoy, sigue paralizada, con incumplimientos reiterados por parte de los responsables políticos de los distintos plazos legales. La última reunión de la mesa de negociación se produjo el 25 de septiembre de 2025 por lo que, tres años después de la entrada en vigor de la LOSU y más de ocho meses de paralización del proceso de negociación, consideramos que el MICIU no tiene un interés real en abordar de forma seria y decidida esta cuestión.

Contar con un estatuto específico para el profesorado universitario es fundamental para blindar la calidad académica, garantizar la libertad de cátedra y definir una carrera profesional estable y transparente. Es momento, también, de afrontar mejoras en las condiciones retributivas del PDI. El Estatuto del PDI es una herramienta esencial para luchar contra la precariedad, garantizar unos derechos laborales del siglo XXI y unificar criterios frente a la dispersión de normativas autonómicas y universitarias.

El MICIU ha justificado la lentitud y los sucesivos aplazamientos de las reuniones bilaterales escudándose en la falta de disponibilidad de financiación como consecuencia de la prórroga presupuestaria del Estado y en que han priorizado otros planes sectoriales (como el Plan María Goyri para la incorporación de talento docente). Es decir, siendo todas las reformas necesarias, parece que dicha prórroga no afecta por igual a todos los proyectos normativos o nuevos programas, algunos de los cuales sí tienen disponibilidad presupuestaria a pesar de las supuestas limitaciones legales.

Para CCOO resulta imprescindible abordar de manera decidida y urgente la necesidad de un texto legal que contemple el conjunto de derechos del colectivo. Reclamamos la reactivación inmediata del proceso de negociación ya que no podemos renunciar a definir materias como:

• El acceso y promoción del PDI. Es necesario un sistema de promoción transparente basado en criterios objetivos: docencia, investigación, gestión, extensión, participación y representación. También es necesario desarrollar políticas de igualdad.
• La definición clara de la carrera docente e investigadora. Reconocimiento a todas las figuras del derecho a la evaluación de su actividad (docente, investigadora, de gestión) y al complemento salarial correspondiente.
• El reconocimiento de la carrera profesional. Desarrollo de la carrera horizontal con una definición clara de los criterios y sus efectos. Articulación de la carrera vertical y de la promoción interna.
• La definición clara de la estructura retributiva y dignificación de ésta. Subida de los niveles del complemento de destino del TU y el CU.
• La dignificación de las condiciones de trabajo y de las funciones de gestión y representación.
• La equiparación a todos los efectos entre el TU y el Profesorado Permanente Laboral. Igualdad de derechos, a todos los niveles, entre el profesorado funcionario y laboral en el marco de las realidades de cada colectivo.
• La regulación clara de los derechos sociales, de salud, formación y sindicales y de representación del colectivo.
• La mejora de las condiciones de trabajo y definición de los derechos digitales y de desconexión.
• El derecho real a la conciliación laboral y flexibilidad de la jornada.
• Medidas contra el acoso laboral, sexual, por razón de género o discriminación dentro de la institución. Plena aplicación de las políticas y normas de igualdad y no discriminación.
• La definición clara y actualización del régimen de incompatibilidades.

Estas cuestiones parece que no interesan al MICIU, que ignora de manera reiterada todas aquellas cuestiones que afectan a las condiciones de trabajo del PDI. Sólo así se puede entender que las dos grandes propuestas que afectan de manera directa a este colectivo, como son el Estatuto del PDI y un nuevo decreto de retribuciones que acabe con el obsoleto e ilegal en muchos puntos RD 1086/1989, sean aquellos que los responsables ministeriales están dejando en el olvido de manera intencionada.

En este contexto, CCOO entiende, y así se lo ha manifestado al MICIU, que hemos llegado a un punto de no retorno. No podemos mantener por más tiempo este goteo intermitente de supuestas “reuniones negociadoras” anuales en las que, en realidad, se habla de diversas cuestiones, pero no se afronta una negociación real y efectiva de las condiciones de trabajo del PDI de las universidades públicas. Si el ministerio hace dejación de sus obligaciones, nosotros no vamos a ser cómplices con nuestro silencio.

Comisión Paritaria PTGAS laboral: Algo favorable entre tanta negatividad

Por si algo ha destacado la última reunión de la Comisión Paritaria, vinculada al II Convenio colectivo del PTGAS laboral, es por la negativa generalizada de las Gerencias universitarias a incorporar asuntos en el orden del día.

Sin embargo, entre tanta negatividad tenemos que destacar la aprobación del documento de "Agrupación y creación de nuevas especialidades en el Grupo Profesional Oficial", que facilitará la reclasificación del Grupo 5 en el Grupo 4 de acuerdo con lo acordado en la sesión anterior de la propia Comisión Paritaria y de las negociaciones alcanzadas entre la Gerencia y el Comité de Empresa del PTGAS laboral de la ULL.  Lamentablemente, en la ULPGC ni la Gerencia ha mostrado interés en aplicar esta reclasificación ni el resto de los sindicatos, aparte de CCOO, han propuesto ponerla en marcha.

De los otros tres temas incluidos en el Orden del Día, dos fueron de trámite (la aprobación de Actas de la sesión anterior celebrada el 30 de septiembre de 2025) y la actualización de la adecuación de la representación sindical al resultado de las últimas elecciones sindicales celebradas en la ULPGC: COBAS se reincorpora a la Comisión Paritaria y STEC-Intersindical Canaria pierde la mayoría absoluta que había tenido durante los últimos treinta años.

El otro punto incluido en el Orden del Día, para aprobar, era relativo a una modificación en la especialidad de Protección Radiológica y Prevención de Riesgos Laborales del Grupo Profesional de Titulado Superior. Además, se trataron diversas cuestiones, excluidas  inicialmente y añadidas después de un tenso debate sobre el derecho a debatir propuestas presentadas por los sindicatos, sobre el plus de Residencia; la posibilidad de implementar el acceso por medio de "solo concurso"; y la modificación en el funcionamiento de las listas del 29.2.  Hubieron otras cuestiones propuestas por los sindicatos desde antes de la reunión, que no se trataron como consecuencia de la  negativa de las gerencias a su inclusión. 

Sobre esta última cuestión, la negativa generalizada de las Gerencias a incluir temas propuestos por los sindicatos en el orden del día, es evidente que han actuado de forma restrictiva, ya que la representación social tiene derecho a presentar propuestas para ser debatidas aunque luego no puedan/quieran aprobarse.  De la misma forma que, las gerencias, siguen incumpliendo los plazos para la celebración de reuniones, ya que el Reglamento prevé cuatro al año y en los dos últimos solo han convocado una anual (el 30 de septiembre en 2025 y el 16 de julio en 2026). 

En el apartado PTGAS laboral del menú lateral derecho hemos añadido la documentación de esta última reunión de la Comisión Paritaria, para que se pueda consultar el contenido de las propuestas y acuerdos.

PROPUESTA DE ACUERDO DE JUBILACIÓN PARCIAL EN EL PTGAS LABORAL

La sección sindical de CCOO, siempre a la vanguardia para promover y alcanzar, de nuevo, un acuerdo sobre la jubilación parcial en el PTGAS laboral. 

Ya en el año 2009 impulsamos el primer acuerdo de jubilación parcial por el que pudo acogerse todo el PTGAS laboral durante, aproximadamente, 15 años. Durante el último mes, hemos vuelto a impulsar la negociación de un acuerdo primero enviando un escrito dirigido al Comité de Empresa del PTGAS y, seguidamente, a la Gerencia por registro en sede electrónica y, por último, solicitando recuperar el derecho a la jubilación parcial en la pasada presentación del nuevo Comité de Empresa ante el Equipo Rectoral. 

¿Qué ha ocurrido para que la jubilación parcial se haya paralizado temporalmente?

La normativa que regula la jubilación parcial, con o sin contrato de relevo:

1. Ha sido modificada por el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, que viene a modificar la regulación de la jubilación parcial para el colectivo laboral y que entró en vigor el 1 de abril de 2025.

2. Para el personal laboral del sector público de la AGE fue concretada por la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública con fecha 21 de julio de 2025 , la resolución de la secretaría de estado de función pública sobre criterios orientadores relativos a la contratación de personal fijo en el sector público, en la modalidad de contrato de relevo, derivados de la entrada en vigor del real decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo (28.3.2025), y por último, la resolución de 5 de junio de 2026, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones de gestión relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al IV convenio único de la administración general del estado.

   3. Se está pendiente de aprobación mediante un nuevo Real Decreto de la concreción de lo        regulado en el RDL 11/2024 para clarificar el procedimiento a seguir. La previsión es que           el nuevo Real Decreto se apruebe en las próximas semanas.

El problema para el personal laboral no vino tanto de las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa de la Seguridad Social, como de los criterios de aplicación para el personal laboral de la administración que la Comisión de Coordinación de Empleo Público reflejó en las Resoluciones de la Secretaría de Estado de Función Pública con fechas 28 de marzo y 21 de julio de 2025. En estos criterios de gestión se establecía:

1.  Que la persona relevista tenía que ser contratada como personal laboral fijo, y no con carácter temporal, como se venía haciendo en la mayor parte de las administraciones públicas, incluida buena parte de las universidades.

2.  Que, por lo tanto, la contratación tenía que vincularse a una tasa de reposición específica, que debía finalmente reflejarse en una oferta de empleo pública (OEP).

 

La aplicación de estos criterios supuso, en la práctica, la paralización del acceso a la jubilación parcial de las personas que cumplían los requisitos y querían acceder a esta modalidad de jubilación. Y ya conocemos los plazos asociados a la aprobación y resolución final de una oferta pública de empleo, que puede llegar a demorarse varios años.

Desde el primer momento, desde CCOO hemos demandado la necesidad de ajustar estos criterios a la realidad del personal de la administración y volver a recuperar la aplicación real de este derecho. En este sentido, habíamos reclamado que con independencia de que la cobertura final del puesto ocupado por la persona jubilada parcial se concrete mediante el procedimiento que se determine (tasa de reposición específica, y oferta de la misma mediante una OEP), se debe garantizar que en el momento en que la persona trabajadora cumpla los requisitos de edad y cotización, acceda a la situación de jubilada parcial si así lo solicita. Y la solución pasa por la posibilidad de realizar una contratación temporal hasta el momento en que se resuelva el proceso selectivo correspondiente a la OEP. Todo lo que no sea esta solución supondría vaciar de contenido este derecho.

Por ello, la sección sindical de CCOO se ha puesto manos a la obra con la propuesta de acuerdo sobre la jubilación parcial. Propuesta que podéis consultar aquí.

ALEGACIONES DE CCOO AL BORRADOR DEL ESTATUTO DE LA ULPGC

El próximo lunes  comenzará en el Claustro Universitario el debate de las enmiendas al proyecto de Estatutos de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.

 

Durante los últimos meses, un grupo de compañeras y compañeros de CCOO en la ULPGC ha trabajado en el análisis del borrador y en la elaboración de propuestas de mejora que han sido presentadas formalmente por la profesora Elena Carretón, miembro del Claustro Universitario.

Nuestro objetivo ha sido contribuir a la construcción de unos Estatutos que refuercen la participación de la comunidad universitaria, mejoren la seguridad jurídica del texto y favorezcan un modelo de universidad más transparente, democrático y adaptado a los retos futuros de la institución. 

Entre las principales propuestas presentadas destacan:

• La defensa de la igualdad de oportunidades entre las distintas figuras permanentes del profesorado, evitando diferencias que no vengan exigidas por la legislación vigente y favoreciendo que el mérito, la capacidad y la experiencia sean los elementos determinantes para asumir responsabilidades académicas e institucionales.

• El reconocimiento del personal investigador como parte esencial de la comunidad universitaria, incorporando mecanismos que garanticen su participación y la defensa de sus derechos colectivos en una universidad donde la investigación tiene un papel cada vez más relevante.

• La mejora de la seguridad jurídica de los Estatutos, reforzando su coherencia con la LOSU y con el resto del marco normativo aplicable, con el fin de disponer de una norma más clara, estable y útil para el futuro de la ULPGC.

• El reconocimiento expreso de la negociación colectiva y de los órganos de representación de los trabajadores, reforzando el papel de las Juntas de Personal, los Comités de Empresa y otros órganos representativos en aquellos procesos normativos y organizativos que afecten a las condiciones de trabajo.

• La participación de los representantes del personal en el desarrollo reglamentario de los Estatutos, favoreciendo que las futuras normas de la Universidad se elaboren desde el diálogo y la participación. 

Estas propuestas han sido elaboradas desde una voluntad constructiva y con el convencimiento de que unos buenos Estatutos deben contribuir tanto al fortalecimiento de la institución como a la mejora de las condiciones en las que desarrollamos nuestra actividad universitaria.

Las enmiendas pueden consultarse aquí.