Nueva propuesta de financiación... en mal momento pero positiva

El Gobierno de Canarias ha propuesta a las dos universidades canarias un nuevo modelo de financiación, basado en un Contrato Programa vinculado al cumplimiento de objetivos

La primera impresión, evidentemente, es para resaltar el mal momento en el que se realiza esta propuesta. Después de más de tres años de legislatura de la Consejería sin que hayan hecho nada, a solo dos meses de las elecciones al Parlamento de Canarias, en mitad de las elecciones a rectorado en la ULL y con prisas del Gobierno de Canarias para firmarlo inmediatamente.  Por eso resulta comprensible que las primeras voces hayan sido críticas, reflejando estos inconvenientes y pidiendo tranquilidad y tiempo para analizar la propuesta y los datos antes de dar la conformidad.

Sin embargo, precisamente porque las elecciones pueden provocar un cambio de Gobierno en Canarias, cualquier duda o visión crítica debe ser necesariamente atemperada si la propuesta es favorable o supone una mejora sobre la situación actual. Porque, aunque es un mal momento, no podemos desaprovechar las oportunidades de aumentar las disponibilidades presupuestarias de las universidades [clic aquí para descargar el documento]. 

Por eso resultó esencial que la ULPGC haya realizado una evaluación rápida sobre el documento inicial, donde el Gerente ha podido constatar detalladamente los cambios propuestos para llegar a la conclusión de que, de aplicarse este nuevo modelo de financiación a 2023, el presupuesto de nuestra universidad habría tenido un incremento muy notable.

En este sentido conviene recordar que para este año el Gobierno de Canarias había negociado políticamente un incremento de dos millones para cada una de las universidades mientras que, de aplicarse el nuevo sistema, el aumento para la ULPGC habría sido considerablemente mayor.

Incremento que, además, se articularía en base a datos y objetivos técnicos, numéricos y medibles, en lugar de negociaciones de despacho. Con un aspecto positivo adicional: no se aplicaría como un reparto a pelear entre las dos universidades, sino que la financiación estaría ligada a los objetivos conseguidos por cada una. 

De manera que la ULPGC y ULL podrían colaborar mutuamente para mejorar resultados de manera coordinada en lugar de competir. Lo que implicaría enterrar definitivamente el viejo pleito insular universitario. 

La negociación aún sigue abierta, de manera intensiva, con intención de mejorar y ajustar algunos aspectos de la propuesta. Pero esperamos que, a pesar de las prisas, se pueda lograr un incremento en la financiación que nos permita salir de una situación límite que arrastramos desde hace ya muchos años. Especialmente en un momento tan delicado como el actual, con incrementos en los costes por la inflación y la reorganización que supondrá la nueva ley de universidades y los cambios en la Ley de la Ciencia.

Reglamento y responsabilidades de la Sección Sindical CCOO-ULPGC

La semana pasada se realizó una asamblea de la Sección Sindical de CCOO en la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria para aprobar el Reglamento de funcionamiento y elegir responsables

Desde 2019, CCOO en la ULPGC tenía pendiente la aprobación de un Reglamento de funcionamiento de acuerdo con los nuevos criterios establecidos por la Confederación Sindical de CCOO. Dentro de ese nuevo esquema organizativo, además de sustituir varias responsabilidades vacantes por jubilación o renuncias, también se llevó a cabo una ampliación del equipo de trabajo de la Sección Sindical para incrementar la participación. De tal manera que, aparte de la persona que encabezará el sindicato en la ULPGC y los/as cuatro Delegados sindicales sectoriales (PDI funcionario, PDI laboral, PAS funcionario y PAS laboral), se incorporan más afiliados y afiliadas a las tareas de dirección y coordinación.

En el apartado de "Quiénes somos" del menú lateral derecho se pueden consultar los nombres de las personas que forman la Comisión Ejecutiva de la Sección Sindical, así como el Reglamento de Funcionamiento aprobado y los nombres de las compañeras y compañeros que representan a CCOO en las Juntas y Comités de Empresa de la ULPGC.

Durante la Asamblea también se informó que después de Semana Santa organizaremos unas jornadas informativas sobre la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) a cargo de la Secretaria estatal de FECCOO, Encina González Martínez (TU de la Universidad Complutense de Madrid). 

Nueva documentación más detallada sobre la LOSU, aprobada ayer

El Congreso de los Diputados dio, ayer jueves, su aprobación definitiva a la nueva Ley de Universidades, denominada Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU)

Unos días antes, CCOO elaboró y difundió un documento comparativo de los cambios de la nueva LOSU en relación con la anterior LOMLOU, al que también adjuntamos el texto que se había aprobado en el Senado incluyendo las enmiendas. 

El alto seguimiento de ambos documentos por parte del personal de todas las universidades españolas nos ha animado a preparar varios documentos adicionales, mas detallados, que se pueden descargar en los enlaces situados más abajo: 

La LOSU: Una Ley que no soluciona los problemas del sistema universitario [clic aquí]. un repaso por las repercusiones de la LOSU en financiación, estudiantado, gobierno universitario, profesorado, PAS, personal investigador, igualdad y universidades privadas. 

Estudio comparativo de la nueva LOSU en relación con los cambios realizados frente a la LOMLOU [clic aquí].

Informe del Gabinete Jurídico de la Federación de Enseñanza de CCOO con enlaces activos [clic aquí] a la propia LOSU, al proyecto de Ley inicial, las enmiendas en el Congreso, el informe de la ponencia, el dictamen de la comisión y las enmiendas del senado. Para quien desee hacer un seguimiento de todo el proceso de aprobación en el Congreso de los Diputados y en el Senado.

La LOSU y las figuras de PDI laboral [clic aquí]. Analizando la repercusión de la LOSU en las figuras del profesorado  

8 de marzo: La Igualdad es un Plan que funciona

CCOO ante el 8 de Marzo de 2023: La igualdad es un plan que funciona

Simone de Beauvoir decía que “mediante el trabajo ha sido como la mujer ha podido franquear la distancia que la separa del hombre. El trabajo es lo único que puede garantizarle una libertad completa” y esta libertad es difícil de conseguir sin autonomía económica. No hay nada más duro que una mujer maltratada que no puede salir de la violencia por su dependencia económica.

Porque el feminismo no se para en las puertas de los centros de trabajo y juntas somos más fuertes, proponemos a la representación legal de las personas trabajadoras a desplegar la acción feminista en todos sus centros de trabajo, mediante las fórmulas que consideren idóneas. 

El sindicato recuerda que las delegadas y delegados de CCOO son un freno a la discriminación y a la violencia, además luchan por la equidad con una negociación colectiva atravesada por la perspectiva de género y, muy especialmente, a través de los planes de igualdad.

CCOO llama a la ciudadanía a participar en los actos y manifestaciones que se convoquen en todo el país, y a tomar las calles para reivindicar la igualdad entre mujeres y hombres y el fin de las discriminaciones y las violencias.

En esas reivindicaciones, CCOO se sumará en las calles al movimiento feminista extendiendo el feminismo sindical. CCOO también celebrará de modo especial el 8 M en los centros de trabajo, donde construimos igualdad día a día. Porque la igualdad es un plan que funciona

El jueves, el Congreso de Diputados aprueba la LOSU con enmiendas

Una vez que el Senado ha aprobado varias enmiendas al proyecto de Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU), es obligatorio que se vuelva a votar en el Congreso de los Diputados

De acuerdo con el calendario de sesiones del Congreso de los Diputados, esta previsto que este próximo jueves, 9 de marzo, a partir de las nueve de la mañana se proceda a la votación del proyecto de LOSU junto con las enmiendas que se añadieron en el Senado.

En concreto se han añadido enmiendas en el Preámbulo, a un artículo y en Disposiciones Transitorias, y Final:

• Al artículo 24, con el objeto de atender especialmente a zonas limítrofes con el Estado que permitan fomentar la cooperación transfronteriza; 

• Disposición Transitoria Primera, con un nuevo apartado 3 para facilitar la adecuada aplicación de la Ley a partir de la entrada en vigor y durante un periodo transitorio, en relación con los requisitos que deben cumplir las personas candidatas a Rector o Rectora; 
• Disposición Transitoria Quinta, para extender al Profesorado Colaborador indefinido el régimen que prevé esta disposición sobre requisitos de estancias de movilidad; 
• Dos Disposiciones Transitorias nuevas, sobre concursos para la cobertura de plazas de PDI y sobre régimen de dedicación del PDI permanente; 
• Disposición Final Décima, reduciendo el plazo para la elaboración del Estatuto del PDI.

Para facilitar la información sobre todo este proceso de aprobación de la LOSU, hemos preparado un estudio comparativo con la LOMLOU, que se puede descargar junto con el texto aprobado en el Senado y las enmiendas.

Se pueden descargar haciendo clic sobre las imágenes correspondientes a cada documento.

Nuevo descuento en las nóminas desde enero de este año: "MEI"

Este año se ha incorporado un nuevo descuento en las nóminas de los trabajadores y trabajadoras. Se trata del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y se incluye como medida de garantía para la sostenibilidad del poder adquisitivo de las pensiones junto con otras medidas de refuerzo del sistema público de pensiones

El MEI fue aprobado en la primera parte de la Reforma de las Pensiones y publicado en el BOE de 28 de diciembre de 2021. Supone un aumento de cotizaciones del 0,6% por contingencias comunes, repartido entre la empresa y el trabajador/a con la misma distribución que en las cotizaciones sociales. En concreto, el 0,5% de la aportación corre a cargo de la empresa y el 0,1% del trabajador o trabajadora. Ese 0,1% es la reducción que notaremos en el salario neto que la ULPGC nos ingresa por transferencia y que podemos ver en el recibo de la nómina.

En principio, este descuento en nómina estará vigente durante 10 años y es lo que ha permitido implantar la revisión anual según IPC de las pensiones. Eliminando los recortes existentes desde el Gobierno de Rajoy.

La equidad intergeneracional del nuevo mecanismo se basa en la constitución de una aportación al fondo de reserva de todas las cotizaciones sociales, frente a la disminución de la pensión futura creciente en el tiempo que hacía recaer la totalidad del impacto del Factor de Sostenibilidad sobre las futuras generaciones de pensionistas, sobre todo respecto a los más jóvenes.

En CCOO teníamos claro que el mecanismo no podía basarse en los recortes, sino en la mejora de la estructura de ingresos de la Seguridad Social. Es por ello por lo que hemos pactado una cotización adicional durante los próximos diez años del 0,6% de manera que todos esos recursos vayan a recomponer la caja de las pensiones, el Fondo de Reserva de la Seguridad Social, que en la anterior crisis se vació.

Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional acordado en el seno del diálogo social sustituye al Factor de Sostenibilidad incluido en la reforma de 2013 y, a diferencia de aquel, será de aplicación temporal. Combina diversos elementos que permiten repartir de un modo equilibrado entre generaciones el esfuerzo para reforzar el sistema, evitando los recortes en la pensión inicial que suponía el anterior Factor de Sostenibilidad, especialmente entre los más jóvenes.

El MEI tendrá dos componentes. El primero consiste en la reactivación del Fondo de Reserva de la Seguridad Social mediante una aportación finalista entre 2023 y 2032. La aportación será de 0,6 puntos porcentuales de la cotización por contingencias comunes, repartido entre la empresa y el trabajador con la misma distribución que en las cotizaciones sociales y actuará como “válvula de seguridad” del sistema a partir de 2033, en el caso de que haya un desvío de la previsión de gasto en pensiones para 2050.

En el caso de que no se diera una desviación de la senda de gasto previsto, no se aplicará ninguna medida y se planteará la utilización de los recursos del fondo de reserva para reducir las cotizaciones sociales o mejorar la cuantía de las pensiones.

Si a partir de 2033 se apreciara en los Informes de Envejecimiento (Ageing Report) de la Comisión Europea una desviación de la previsión de gasto en pensiones a 2050 respecto al informe de 2024 (que se usará como referencia), se utilizará este Fondo, con un límite de disposición anual del 0,2% del Producto Interior Bruto (PIB). Si la disposición de activos del Fondo de Reserva no fuera suficiente, el Gobierno negociará con los interlocutores sociales para su elevación al Pacto de Toledo, de acuerdo con sus recomendaciones, una propuesta que, de forma equilibrada, se dirija bien a reducir el porcentaje de gasto en pensiones en términos de PIB, bien a incrementar el tipo de cotización u otras fórmulas alternativas para aumentar los ingresos.

Un gravísimo error en los traslados, la promoción y la estabilización

En estos días la Gerencia de la ULPGC ha remitido al Comité de Empresa del PAS laboral su propuesta para organizar y ordenar las convocatorias de concursos de traslado, acceso por promoción y la de estabilización para el personal temporal

En concreto, la primera documentación que se ha resuelto es sobre el concurso de traslado y hemos de decir que llega con demasiado retraso. Nunca entendimos la razón del Comité de Empresa para pedir que se retrasara hasta después del 31 de diciembre de 2022, pero tampoco encontramos ninguna razón que justifique este otro mes y medio de tardanza de la Gerencia, especialmente porque la situación de inestabilidad y precariedad es muy preocupante y sus efectos negativos se agravan con el tiempo.

En contraposición, vemos como el resto de universidades españolas ya lleva tiempo con las convocatorias en marcha y, en Canarias, la de La Laguna ya esta en proceso muy avanzado [ver resumen gráfico con el concurso de traslado publicado en octubre y ya resuelto, concurso-oposición restringidos de promoción en noviembre y estabilización en diciembre de acuerdo con lo previsto en el Convenio Colectivo].

En la ULPGC lamentablemente, además de tarde, la propuesta aprobada por el Comité de Empresa el pasado 24 de febrero está mal planteada, hasta el punto que ha provocado un posicionamiento cuestionable, por no decir irregular, con posturas muy divididas entre todos los sindicatos.

En cuestiones de esta índole, que repercuten de manera grave en la vida laboral y personal de las personas, es preciso ser responsables y extremar la precaución para que los procesos selectivos, tanto de traslados, como de promoción y estabilización, puedan desarrollarse de manera rápida y con garantías. Porque saltarnos las normas que lo regulan implica ocasionar perjuicios irreparables.

Por eso, excluir gran parte de las plazas del concurso de traslado, impidiendo al personal fijo optar a todos los puestos vacantes, contradice el Convenio colectivo, las normas reguladoras y la jurisprudencia del Tribunal Supremo. De manera que, de aplicarse esta exclusión, se abre la puerta a que cualquier reclamación judicial anule el proceso de traslados, repercutiendo luego en los que se desarrollarán sobre promoción y estabilización.

Ante este despropósito, hicimos constar en el Acta que “Para la Sección Sindical de CCOO la seguridad jurídica es muy importante, y esto pasa por cumplir lo que establece el Convenio Colectivo […] nuestra propuesta es que se convoquen todos los procedimientos de provisión de puestos en paralelo, al mismo tiempo, siguiendo el orden de prelación establecido en el mencionado artículo del Convenio Colectivo.” Tal como están haciendo todas las universidades.