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| Comunicado de SEPCA al que CCOO se adhiere |
Además, en la última reunión de la Mesa General de Negociación se acordó que la Gerencia convocaría a la misma cuando elaborara una propuesta de convocatoria de la oferta de empleo público.
Aunque en CCOO aún no hemos cerrado nuestro debate interno ya podemos manifestar nuestro total apoyo a la iniciativa de SEPCA, a la que proponemos incorporar otros temas y medidas. Al mismo tiempo que hacemos un llamamiento al resto de organizaciones sindicales para que también se adhieran y se pronuncien públicamente con el objetivo de acumular fuerzas y llevar a cabo una presión unitaria y consensuada de todo nuestro colectivo.
A continuación les hacemos llegar parte del documento que estamos debatiendo con nuestra afiliación y simpatizantes:
1. Introducción.-
Llevamos varios meses insistiendo en la situación crítica que sufre el colectivo del PAS en la ULPGC, con incumplimientos de los Acuerdos por parte de la Gerencia y imposiciones o negativas a aplicar derechos básicos que disfrutan el resto del personal de la Comunidad Autónoma o de la ULL.
Desde nuestro punto de vista han sido dos las causas que han propiciado que se produzca esta situación tan negativa: la falta de unidad del colectivo y de sus sindicatos y representantes, junto con el interés calculado y planificado por el nuevo equipo Gerencial de recortar nuestro derecho a la negociación colectiva para que puedan gestionar sus intereses de manera más “cómoda” sin interferencias molestas de la representación sindical.
La división, fragmentación reivindicativa y debilidad ya nos está ocasionando una pérdida considerable de derechos pero, si no lo frenamos inmediatamente, las consecuencias serán aún más graves porque peligran las pocas cosas que disfrutamos y que no tiene el personal de la Comunidad Autónoma de Canarias (ayudas sociales, jornadas y horarios reducidos en algunas épocas del año, protocolos de sustituciones, 100% de promoción interna, intercambio de vacaciones, jubilación parcial, etc.).
2. Recuperar la unidad y reforzar la fuerza del PAS.-
Desde nuestro punto de vista han sido dos las causas que han propiciado que se produzca esta situación tan negativa: la falta de unidad del colectivo y de sus sindicatos y representantes, junto con el interés calculado y planificado por el nuevo equipo Gerencial de recortar nuestro derecho a la negociación colectiva para que puedan gestionar sus intereses de manera más “cómoda” sin interferencias molestas de la representación sindical.
La división, fragmentación reivindicativa y debilidad ya nos está ocasionando una pérdida considerable de derechos pero, si no lo frenamos inmediatamente, las consecuencias serán aún más graves porque peligran las pocas cosas que disfrutamos y que no tiene el personal de la Comunidad Autónoma de Canarias (ayudas sociales, jornadas y horarios reducidos en algunas épocas del año, protocolos de sustituciones, 100% de promoción interna, intercambio de vacaciones, jubilación parcial, etc.).
2. Recuperar la unidad y reforzar la fuerza del PAS.-
Por esa razón la prioridad en este momento es recuperar la unidad del colectivo del PAS. Reducir las crispaciones no significa evitar las críticas, sino que éstas sean constructivas y no agresivas, que defiendan propuestas y no sean ataques entre unos y otros. Consensuar las cosas en las que estamos de acuerdo para configurar juntos una tabla reivindicativa única que podamos defender con unidad y consenso.
De esta manera podremos aumentar el apoyo de nuestras compañeras y compañeros, que verán recogida en esa tabla reivindicativa los temas que les afectan y les interesan. No estamos en un momento en el que podamos apelar a la solidaridad como forma de trabajo, porque todas y todos tenemos algún tema pendiente y sería injusto defender unos y olvidar otros. Por eso es imprescindible construir una tabla reivindicativa conjunta en la que todo el colectivo del PAS se vea reflejado.
3. Planificación de las acciones.-
De esta manera podremos aumentar el apoyo de nuestras compañeras y compañeros, que verán recogida en esa tabla reivindicativa los temas que les afectan y les interesan. No estamos en un momento en el que podamos apelar a la solidaridad como forma de trabajo, porque todas y todos tenemos algún tema pendiente y sería injusto defender unos y olvidar otros. Por eso es imprescindible construir una tabla reivindicativa conjunta en la que todo el colectivo del PAS se vea reflejado.
3. Planificación de las acciones.-
Pero para que todo el mundo pueda confiar y creer en esas propuestas, también es imprescindible que se materialicen en la práctica y no queden como simples palabras o frases bienintencionadas. Es fundamental planificar una temporalización de la acción sindical para llevarlo a cabo.
Planificación que debe ser viable, porque las acciones espontaneas o puntuales ya han demostrado que no tienen el suficiente respaldo o que no producen resultados. Hay que establecer un plan temporal que podamos cumplir para obligar a la Gerencia de la ULPGC a reconsiderar su negativa a la negociación y abandone sus políticas de imposición.
4. Nuestras propuestas para reivindicar.-
Planificación que debe ser viable, porque las acciones espontaneas o puntuales ya han demostrado que no tienen el suficiente respaldo o que no producen resultados. Hay que establecer un plan temporal que podamos cumplir para obligar a la Gerencia de la ULPGC a reconsiderar su negativa a la negociación y abandone sus políticas de imposición.
4. Nuestras propuestas para reivindicar.-
Pago inmediato del incremento de la Paga Extra al PAS funcionario y laboral como se hizo en las ocasiones anteriores, Respeto total al derecho al 100% de promoción interna y a la priorización de que primero se convoquen las plazas de superior categoría para generar más opciones de promoción a toda la plantilla, Negociación real de las OPE, Inclusión correcta y legal en la RPT de las plazas ocupadas por “indefinidos no fijos” para que puedan ser convocadas mediante convocatoria pública y se evite el privilegio de perpetuidad en puestos que se ocuparon de manera irregular, Eliminación de las contrataciones irregulares de atónomos, becas o empresas externas que sean contratos en fraude de ley, Convocatoria de plazas recogiendo las mejores condiciones posibles para estabilizar al personal interino o temporal que las viene ocupando y mantenimiento de las listas de sustituciones para evitar su caducidad, Eliminación de la Jornada Especial para el personal funcionario, Equiparación salarial del personal funcionario con los puestos equivalentes de la ULL, Eliminación de la obligación de firmar las certificaciones, para la nueva Ley de Contratos, por parte de los Administrativos de Departamento, Respeto escrupuloso de todos los acuerdos previos sobre protocolos de sustituciones, inicio del Concurso-oposición restringido de la OPE2016 para el PAS laboral en aplicación del Convenio colectivo y en el orden habitual (empezando por los grupos más altos y continuar hacia abajo para generar más posibilidades de promoción y de estabilización), negociar un nuevo protocolo de Jubilación parcial evitando los problemas que dificultan su aplicación actual, etc (en el aspecto reivindicativo nuestro debate aún esta abierto).
5. Planificación temporal de las acciones.-
JULIO: Consenso entre los sindicatos, la Junta, el Comité de Empresa y la mayoría de los trabajadores y trabajadoras al mismo tiempo que se publicita y difunden las reivindicaciones.
SEPTIEMBRE: Exigir la negociación de la Tabla reivindicativa con los temas pendientes, seguir difundiendo y buscando apoyos a las propuestas, realizando asambleas, etc. y realizar concentraciones de protestas, denuncia en los medios de comunicación y planificar una posible movilización de mayor nivel, con huelgas en el caso de que la Gerencia no acepte negociar.
5. Planificación temporal de las acciones.-
JULIO: Consenso entre los sindicatos, la Junta, el Comité de Empresa y la mayoría de los trabajadores y trabajadoras al mismo tiempo que se publicita y difunden las reivindicaciones.
SEPTIEMBRE: Exigir la negociación de la Tabla reivindicativa con los temas pendientes, seguir difundiendo y buscando apoyos a las propuestas, realizando asambleas, etc. y realizar concentraciones de protestas, denuncia en los medios de comunicación y planificar una posible movilización de mayor nivel, con huelgas en el caso de que la Gerencia no acepte negociar.
Aprovechamos también para transcribir la justificación con la que iniciamos dentro de nuestro sindicato el debate sobre este tema:
ResponderEliminar"Es innegable que los últimos equipos rectorales en la ULPGC han venido propiciando una actitud de falta de negociación en sus políticas de Recursos Humanos, hasta llegar a la situación actual donde hemos alcanzado un nivel de desprecio casi absoluto que alcanza niveles muy preocupantes.
Esta situación de deterioro solamente se puede revertir desde una posición global, ya que las batallas o reivindicaciones individuales, parciales o sectoriales no lograrán el suficiente apoyo como para salir adelante. Por eso es imprescindible unificar todos los problemas para lograr el mayor apoyo y consenso posible en torno a una tabla reivindicativa única y planificar un calendario de acciones que permita recuperar la unidad y la confianza del colectivo y de sus representantes sindicales.
CCOO debe intentar, al menos intentar, realizar ese esfuerzo en este momento. Debemos plantearnos un trabajo intenso, colectivo y entusiasta durante los próximos tres meses para intentar revertir esta situación de debilidad. Y para lograrlo necesitamos, en primer lugar, que nuestra afiliación y simpatizantes se impliquen y participen."
Buenos días,
ResponderEliminarQuerido CCOO, me alegro mucho que pidan unidad sindical, recordarles que la desunión que tenemos fue creada por todos los que llevan muchos años representando al personal, con vuestras diferentes personales y pagando el pas vuestras chiquillerias.
Así y todo como he dicho siempre debemos ir todos a una y luchar para la defensa del pas, olvidando sus diferencias.
Yo también apoyo las movilizaciones.
Pero me surge una duda, ¿porque no hablan nunca del concurso de méritos, siendo viable en los laborales?
Estimado B., tienes toda la razón cuando atribuyes la responsabilidad de la desunión a todos los que han/hemos tenido responsabilidades de representación de nuestro colectivo. Y asumimos nuestra parte de culpa en esa situación en proporción al nivel de representación que hemos tenido, que como tu sabes ha sido bastante reducido.
EliminarSobre tu pregunta podemos confirmarte que desde CCOO entendemos que, efectivamente, es viable para el personal laboral que el proceso de estabilización se realice por medio de concurso de méritos y por eso nuestro sindicato esta a favor de hacerlo así.
Si no hemos hablado públicamente sobre ésto es porque requiere una modificación del Artículo 26 del Convenio Colectivo y para eso es imprescindible el consenso entre todos los sindicatos presentes en la Comisión Paritaria (STEC-IC, UGT y CCOO -SEPCA aún esta pendiente de entrar-) ya que literalmente dice "se proveerán por concurso-oposición libre".
Y como nuestra otra propuesta para mantener las listas actuales de sustituciones, impulsando otra modificación puntual del Convenio que hicimos por escrito el pasado 3 de noviembre (¡hace 8 meses!) no ha tenido respuesta por parte del resto de sindicatos, hemos querido ser más prudentes esta vez y hablarlo con el resto para convencerlos antes de hacer nada público.
Ahora, aprovechamos tu pregunta para informar de nuestra posición y para insistir en pedir el apoyo y pronunciamiento de todos los sindicatos porque, tal como decimos al principio de la noticia del blog: "hacemos un llamamiento al resto de organizaciones sindicales para que también se adhieran y se pronuncien públicamente con el objetivo de acumular fuerzas y llevar a cabo una presión unitaria y consensuada de todo nuestro colectivo."
LA SOLUCIÓN A LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DEL PAS TEMPORAL : EL CONCURSO DE MÉRITOS
EliminarEl mejor procedimiento para la consolidación del empleo de PAS TEMPORAL es el CONCURSO DE MÉRITOS, en base a los siguientes apartados:
1.- La Facilidad para adquirir la fijeza de la plaza.
Puesto que el personal no queda sometido a ningún tipo de prueba teórica y práctica para adquirir la fijeza de la plaza, basta la sola presentación de la documentación que pruebe la Antigüedad en el puesto de trabajo que viene desempeñando y los demás méritos que se puedan añadir a las bases de la convocatoria. Lógicamente, el peso de la Antigüedad debe valorarse muy por encima de los demás méritos para facilitar la adquisición de la plaza.
Queda claro que la ausencia de prueba teórica y práctica no basta para asegurar el objetivo de fijeza, por tanto, debe ir acompañada de una correcta valoración de méritos que asegure la fijeza de la plaza a quien está desempeñándola.
2.- El Concurso de Méritos o Sistema de Concurso es un Procedimiento Selectivo que contemplan los Estatutos de la Universidaden su art. 151.1 :
“La ULPGC seleccionará a su personal, ya sea funcionario o laboral , de acuerdo con su oferta de empleo, mediante convocatoria pública a través del sistema de concurso o concurso-oposición . En todos los casos se garantizarán los principios constitucionales de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades, así como el de publicidad.”
Por consiguiente, la propia norma indica claramente que la ULPGC puede optar por uno u otro procedimiento, no dando preferencia a ninguno de ellos, y siendo ambos igualmente válidos.
3.- La Jerarquía Normativa en materia de personal laboral de las Universidades: prevalencia de los Estatutos.
Los Estatutos de la Universidad prevalecen sobre los Convenios Colectivos en materia de personal laboral, así lo establece nítidamente el art. 73.3 de la Ley Orgánica de Universidades (LOU 6/2001 de 21 de diciembre):
“ El personal laboral de administración y servicios, además de las previsiones de esta Ley y sus normas de desarrollo y de los Estatutos de su Universidad , se regirá por la legislación laboral y los convenios colectivos aplicables.”
Por tanto, el Sistema Jerárquico de Fuentes normativas vigente de regulación del personal es el establecido en este artículo, es decir:
En Primer lugar, la LEY
En Segundo lugar, las NORMAS DE DESARROLLO
En Tercer lugar, los ESTATUTOS DE CADA UNIVERSIDAD
En Cuarto lugar, la LEGISLACIÓN LABORAL
En Quinto y último lugar, los CONVENIOS COLECTIVOS
Está diáfanamente establecida dicha jerarquía por la propia norma, por lo que no exista ninguna duda ni laguna jurídica al respecto. Lo cual, puede contrastarse en cualquier tratado jurídico, doctrina o jurisprudencia en materia de Derecho Universitario.
4.- La Normativa de aplicación de Selección del Personal Laboral en materia de Pruebas Selectivas: se atribuye a las Leyes y los Estatutos .
Esto es, el art. 75.2 LOU recalca que la selección del PAS se realizará mediante las pruebas selectivas que establezcan las Leyes y los Estatutos:
“La selección del personal de administración y servicios se realizará mediante la superación de las pruebas selectivas de acceso, del modo que establezcan las leyes y los Estatutos que le son de aplicación y atendiendo a los principios de igualdad, mérito y capacidad.”
5.- El poder de iniciativa, propuesta y negociación del COMITÉ DE EMPRESA a la hora de configurar las Convocatorias para la provisión de puestos de trabajo.
Así lo establece palmariamente el art. 27.1 del Convenio Colectivo de las Universidades Públicas de Canarias.:
“Las convocatorias para la provisión de puestos de trabajo serán acordadas entre la Gerencias y el Comité de Empresa de cada Universidad, salvo las bases de carácter procedimental y organizativo.”
Apoyo tu idea de aplicar el sistema de concurso de méritos pero estas totalmente equivocado en tu argumentación para justificar como hacerlo, y creo que plantearlo así lo estropea porque da argumentos a quienes están en contra.
EliminarPara poder hacer concursos de méritos en el personal laboral de la universidad es imprescindible modificar el convenio colectivo, en el que viene establecido de forma única y obligatoria el sistema de concurso-oposición.
Interpretar que, como los Estatutos permiten las dos opciones, se puede elegir "voluntariamente" una u otra es engañar o engañarse uno mismo. Porque el Convenio colectivo prevalece inequivocamente sobre los Estatutos universitarios.
La jerarquía normativa de sometimiento de los Convenios colectivos a las normas es cierto y esta más que fundamentada y recogida en reiteradas sentencias. Pero esa prevalencia es exclusivamente de las normas ESTATALES, no de las autonómicas ni de las Estatutarias.
Por otra parte no has leído completo el artículo 75 de la LOU que citas en referencia a su apartado 2. Y tampoco lo has entendido bien. Primero porque el apartado 2 que citas es de aplicación exclusiva a los funcionarios y, de acuerdo con lo previsto en el apartado 75.3 solo es de aplicación al personal contratado (=laborales) la parte de los "principios": es decir la igualdad, el mérito y la capacidad.
Y segundo, ¡menos mal que solo nos aplican los principios enumerados del apartado 2!, porque ese apartado habla de "la selección del personal de administración y servicios se realizará mediante LA SUPERACIÓN DE PRUEBAS selectivas de acceso", es decir pruebas (=exámenes). Que es lo que obliga el Estatuto Básico del Empleado Público para los funcionarios pero no para los laborales.
Concluyo. Tenemos que hacer la estabilización del personal laboral con concursos de méritos, pero para poderlo hacer hay que modificar el Convenio Colectivo y en eso estoy de acuerdo con lo que dicen los de comisiones obreras, aunque hayan tardado en decirlo y solo lo hayan dicho después de que se les pregunte explícitamente. Ahora falta que el resto de los sindicatos se pronuncien y también apoyen esa idea.
Vamos a ver, hay que hacer oposición o concurso-oposición y despues los meritos.
ResponderEliminarBuenos días,
ResponderEliminarY yo pregunto: los sindicatos no van a decir ni a hacer nada frente a la tremenda ilegalidad que esta realizando la Universidad en los últimos meses en relación a los puestos en Comisión de Servicios que se están ofertando?? Porque se está tomando por costumbre poner como requisito que los interesados deben pasar por una entrevista para valorar sus conocimientos en diversas materias, saltándose de ese modo el orden de la lista en el caso de los interinos. En cuanto a los funcionarios de carrera imagino que tampoco estarán cumpliendo la normativa...