Plan de igualdad de género ¿Por qué la ULPGC no lo ha puesto en marcha?

Representatividad de mujeres y hombres en la plantilla de PAS y PDI; acceso, selección y promoción en condiciones de igualdad; acoso, actitudes sexistas y percepción de discriminación; o conciliación de la vida personal, académica, laboral y familiar son algunos de los ejes que marcan los Planes de Igualdad de Género

Planes que, de acuerdo con el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, deben poner en marcha todas las empresas con mas de doscientos cincuenta trabajadores/as. Tal y como ya han hecho casi todas las universidades españolas [WEB ULPGC].

Sin embargo la ULPGC no ha desarrollado ninguna iniciativa para ponerlo en marcha, más allá de crear la Unidad de Igualdad de Género y elaborar un estudio diagnóstico en 2011 que no ha tenido continuidad. Incumpliendo así su obligación legal y haciendo caso omiso de la necesidad de articular medidas efectivas para la igualdad entre hombres y mujeres.

Contrariamente a lo que algunos/as puedan pensar, los Planes de Igualdad sí son efectivos y ofrecen resultados positivos de forma inmediata. El  ejemplo más cercano lo tenemos en el Primer Plan de Igualdad de la Universidad de La Laguna aprobado en 2013, que ha generado un mayor entorno de igualdad en la promoción de las mujeres del PAS y del PDI.

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En relación con el PAS, en la ULL del total de puestos de alta dirección (Gerencia, Vicegerencias y  Jefaturas de Servicio de puestos A1) las mujeres ocupan 7 (incluyendo la Gerente) y lo hombres 6. En la ULPGC son 4 mujeres y 7 hombres.

Tendencia que, en la ULL, también se ha trasladado a la promoción del PDI a las plazas de Catedrático/a convocadas en 2015 con 4 mujeres y 5 hombres o, también, en las de Titular de Universidad donde se ha logrado el 50% exacto en la promoción [BLOG CCOO-ULL].

Mientras que en la ULPGC la situación es absolutamente escandalosa ya que en las promociones de 2015 solamente hay una mujer por 7 hombres en las plazas de CU y 2 mujeres y 5 hombres en las de TU.

Ante la falta de un Plan de Igualdad tampoco tenemos avances en materia de prevención del acoso y actitudes sexistas, algo especialmente sensible ante la situación de violencia contra las mujeres que esta sufriendo nuestra sociedad y que ha provocado la convocatoria de una Marcha contra la violencia machista el 7N [WEB CCOO-ULPGC].  Y ante la eventual respuesta de que en las universidades no se producen situaciones de este tipo, es esclarecedor el informe del Servicio de Inspección de la ULL que al aplicar su política anti-acoso ha detectado cinco casos el pasado año [WEB EL DIA].

Y es que los Planes de Igualdad, aparte de buscar la  presencia equilibrada de mujeres y hombres,, también establecen pautas sobre 1) política de igualdad (interna de la universidad); 2) políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social; 3) comunicación, imagen y lenguaje; 4) representatividad de mujeres y hombres (en plantilla, alumnado, etc.); 5) acceso, selección, promoción y desarrollo; 6) retribuciones; 7) acoso, actitudes sexistas y percepción de discriminación; 8) condiciones laborales; 9) conciliación de la vida personal, académica, laboral y familiar.

Por lo que, para cada uno de estos ejes se suele realizar un diagnóstico y proponer medidas correctoras para mejorarlo con el objetivo de lograr la igualdad real.

CCOO apoya y participa en la Marcha del 7N contra la violencia machista

• Clic aquí para leer el documento de apoyo de CCOO a la Marcha del 7N contra la violencia machista [2 páginas PDF]

Propuesta de CCOO ante la Administración paralela de la ULPGC

Una vez que hemos informado de los datos reales y la verdadera dimensión de la Administración paralela en la ULPGC, nuestro sindicato ha presentado una propuesta de solución en varias reuniones del personal de administración y servicios

Ejemplos de buenas prácticas (UCLM y AGE)
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Las bases fundamentales de nuestra propuesta se contienen en un protocolo de buenas prácticas en las externalizaciones (contratación de empresas, encomiendas de gestión a Fundaciones propias, contratación de autónomos, creación de becas de colaboración...) de forma que se garantice una clara distinción entre el personal propio de la plantilla de PAS y el externo. Distinción que debe estar perfectamente delimitada en todos los sentidos, incluyendo las funciones, dependencias, etc.

El origen de esta propuesta es una Instrucción de la Administración General del Estado publicada en 2012 pero que ya se venía aplicando en diversos organismos sin alcanzar ese nivel de formalidad. Ese mismo esquema ha sido adoptado en muchas universidades, especialmente al amparo de lo previsto en cumplimiento a la Disposición Adicional 1ª del RD-ley 20/2012, de 13 de julio, de Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, "Medidas en relación con los trabajadores de las empresas de servicios contratadas por la Administración", donde se establece que “Los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, dictarán en sus respectivos ámbitos de competencias las instrucciones pertinentes para la correcta ejecución de los servicios externos que hubieran contratado, de manera que quede clarificada la relación entre los gestores de la Administración y el personal de la empresa contratada”.

El principal elemento coercitivo de estos protocolos de buenas prácticas es que ahora, sin una instrucción de este tipo, las situaciones de ilegalidad o irregularidad se pueden justificar como "errores" de los gestores y/o responsables institucionales, siendo muy dificil demostrar prevaricación. En cambio, en cuanto existe un protocolo aprobado y definido, esos errores ya no son tales y se convierten en incumplimiento premeditado o negligente y por lo tanto esos mismos gestores o responsables institucionales pueden ser denunciados y perseguidos penalmente o exigirles responsabilidad patrimonial a cuenta de sus propios ingresos personales para hacer frente a los gastos que estas situaciones le producen a la universidad.

El elemento fundamental de estos protocolos de buenas prácticas es diferenciar claramente entre el personal propio de la universidad y el personal externo, a todos los niveles. Ya que lo contrario, es decir la confusión entre unos y otros, es lo que propicia los pronunciamientos favorables de la Inspección de Trabajo y de los Juzgado de lo Social en el sentido de que si una persona "parece" un trabajador de la ULPGC es que "es" un trabajador de la ULPGC aunque no sea contratado como tal y no haya pasado por los procedimientos legales de acceso al empleo público. Que es lo que aquí hemos conocido como Administración paralela.

En los dos ejemplos que ponemos en las imagenes de la izquierda [clic sobre las imagenes para ampliarlas] podemos comprobar perfectamente la visibilidad de buenas y malas prácticas: en el caso de la ULL su página web muestra incluso una fotografía con el equipo de trabajo de su Gabinete de prensa en el que aparecen juntos su Jefa de Gabinete (PAS laboral grupo 1), dos periodistas (contratados por la Fundación ULL con encomienda de gestión), fotografos/as y diseñadora (autónomos) y una becaria. En la propia página se especifica claramente su vinculación juridico-legal con la ULL diferenciando claramente a cada uno, y esa diferenciación se extiende a todo el ámbito de su trabajo.

En el lado contrario, el de las malas prácticas, se sitúa la ULPGC. Al confundir personal propio y externo en su propia página web y en el funcionamiento cotidiano de sus servicios y funciones.

• Documento base con la Instrucción de la AGE para buenas prácticas [11 páginas PDF]

Somos conscientes de que lo ideal es que nuestra plantilla fuera suficiente para poder acometer todos los servicios y necesidades de nuestra universidad, pero teniendo en cuenta las restricciones económicas y que el Gobierno de Canarias no permite incrementar el Capitulo 1 de presupuesto consolidado para plantillas de personal (PAS y PDI) no queda otro remedio que mantener externalizados algunos servicios concretos.  Y mientras seguimos presionando para que esa situación cambie y nuestra plantilla pueda volver a crecer, esas externalizaciones deben estar controladas y responder a criterios claros, evitando ilegalidades e irregularidades.

Paralelamente CCOO promoverá la fusión de las tres entidades que la ULPGC posee actualmente (dos fundaciones y una empresa) en una sola y su transformación en organismo o fundación pública en lugar de privadas, con el objetivo de lograr un mayor control y transparencia sobre las mismas. En este mismo sentido, tenemos que seguir manteniendo el consenso y unidad sindical para que cualquier necesidad de servicio que no pueda ser atendida por personal propio sea externalizada a esa única entidad/fundación pública y no privatizada. Única forma de conseguir que en el futuro esa situación se pueda revertir y esos servicios externalizados puedan volver a la ULPGC.

Servicio Investigación ULL [clic en la imagen para ampliar]

El ejemplo de ese sistema lo podemos comprobar en la Universidad de La Laguna, que fusionó sus dos fundaciones anteriores (F. General y F. Universidad-Empresa) en una sola y ésta es de carácter público. Además de mantener un acuerdo de reversión de las encomiendas de gestión con los servicios externalizados, tal y como han aplicado este mismo año con la gestión de los proyectos de investigación que hasta ahora llevaba la FGULL y ahora se han adscrito al Servicio de Investigación de la ULL compuesto por personal funcionario, y que ha crecido en la nueva RPT desde 9 personas a 21 generando nuevas plazas de promoción.

Datos y +info sobre la Administración paralela

Ahora es el momento de repasar los datos y toda la información disponible de forma que este martes* y el miércoles* podamos explicar los detalles concretos de la propuesta que hemos elaborado
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*REUNIONES INFORMATIVAS
Martes 27 - 12,30 h. en Empresariales - Aula 2 del aulario
Miércoles 28 - 12,30 h. en Humanidades - Sala de Grados

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Especialmente porque gran parte de la incertidumbre que se ha generado tiene su origen en la utilización de datos que no se han contrastado o de interpretaciones que no se ajustan del todo a la realidad. De forma que, antes de lanzar las propuestas concretas es necesario saber el alcance de la Administración paralela y sus posibles soluciones.

Por eso hemos querido comenzar analizando la repercusión que esta situación ha podido tener en la evolución de nuestra plantilla de PAS, y hemos comprobado que su incidencia ha sido nula.  En 2008 eramos 781 trabajadores y trabajadoras del personal de administración y servicios en la ULPGC y en 2015 somos seis mas (786), después de la pérdida de empleo que sufrimos entre 2010 y 2013 como consecuencia de los recortes. Pudiéndose comprobar que el año pasado comienza un cambio de tendencia aumentando el nivel de empleo y que ahora lo vamos consolidando a medida que se flexibilizan las prohibiciones de los Gobiernos de Madrid y Canarias.

Es decir, a pesar de que el incremento de indefinidos no fijos se ha producido en los dos últimos años, la ULPGC ha seguido aumentando su nivel de contratación de funcionarios/as interinos/as y laborales contratados temporales. Por eso decimos que su incidencia es nula, ya que no ha tenido repercusiones sobre el resto de la plantilla.

Y esa nula incidencia se deba, probablemente, a que el número de indefinidos no fijos tampoco es muy grande. Los primeros 5 casos con sentencia judicial aparecen en 2011 y se siguen ampliando con otras sentencias o denuncias ante la Inspección de Trabajo hasta llegar a un total acumulado de 11 el año pasado. De forma que actualmente son 17 (el 2% de la plantilla) contando los seis últimos casos que han generado las protestas.  Muy lejos de lo que es habitual en ayuntamientos o el Gobierno de Canarias, que cuenta con casi un 15 % de su plantilla con personal en esta misma situación.

Es verdad que la ULL no tiene ningún caso, y que hay algunos organismos que han podido evitarlo, pero conviene recordar que lo han conseguido por la puesta en marcha de un protocolo de buenas prácticas que evita los riesgos.

Tampoco parece grave en lo que se refiere a los puestos afectados. Mientras que en la mayoría de organismos que sufren este problema casi la totalidad de los indefinidos no fijos se concentran en los puestos vinculados a la administración y gestión (auxiliares, administrativos, abogados y economistas) perjudicando a las plazas de personal funcionario, en nuestra universidad eso solo pasa con 7 casos, ya que el resto ocupan puestos de trabajo que están atribuidos al personal laboral. Razón por la que toda la financiación se obtiene de la RPT del PAS laboral y los posibles mecanismos de regularización se podrán hacer aplicando el procedimiento establecido en el Convenio colectivo mediante oferta pública de empleo (primero con concurso de traslado, luego por promoción interna y si aún continúan vacantes mediante oferta libre, que es cuando podrán presentarse quienes ocupan ahora esas plazas con contrato indefinido no fijo).

Sobre las protestas generadas, una de las peticiones que mas hemos leído, es la necesidad de denunciar. Algo que en este caso es absolutamente innecesario porque ya lo han hecho todos los afectados. Precisamente el mecanismo de denuncia (ante el Juzgado de los Social o ante la Inspección de Trabajo) es lo que pone en marcha la consolidación del puesto de trabajo como indefinido no fijo, ya que al denunciar se verifica que efectivamente esos/as trabajadores/as tienen un contrato en fraude de Ley como autónomo, han sido cedidos ilegalmente por otra empresa o han superado el tiempo límite que se establece para la contratación temporal.

Resulta evidente que este resultado no es el esperado y que, incluso, es contrario a los principios de acceso al empleo público recogidos en la Constitución. Algo que el propio Tribunal Supremo calificó de problema complejo y difícil y especialmente vidrioso por la cuestión referida a la indefinición de la relación jurídica laboral en el ámbito de la Administración Pública, señalando la complejidad que implica la existencia convergente de normas pertenecientes a las ramas social y administrativa del Derecho, inspirada cada una de ellas en principios y dictadas con fines diferentes, cuando no esencialmente contradictorios -SSTS de 18 de julio de 1990 y de 24 de julio de 1997-.

En el siguiente enlace se puede acceder al apartado dedicado a los indefinidos no fijos dentro de un informe más amplio que CCOO ha desarrollado para la campaña sobre Reversiones en la gestión de los servicios públicos, en el que se destaca que este conjunto de trabajadores/as tienen derechos y éstos deben ser respetados de acuerdo con las leyes, porque la responsabilidad de esta situación únicamente recae sobre quienes la provocan: los responsables políticos e institucionales que toman las decisiones:

• Aparición y evolución de la figura del “indefinido no fijo”- Informe de los servicios jurídicos de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO [11 páginas PDF]

Por último, en lo que se refiere a datos, podemos desmentir el rumor de que podrían haber otros 80 casos. Desde la Gerencia se ha informado que habían cinco situaciones que de mantenerse en el tiempo podrían terminar igual, por lo que se han interrumpido esas contrataciones en fraude para evitarlo. Por nuestra parte estamos comprobando que efectivamente ha sido así, aunque seguimos repasando toda la plantilla y todos los Servicios y Centros para comprobarlo, por lo que agradeceríamos al conjunto del PAS que colaboren con nosotros en esta tarea

[Blog de CCOO para los precarios/as de la investigación]

Esos 80 supuestos casos se  refieren a personal técnico, de gestión e investigador de los proyectos de investigación que, además, se desarrollan mayoritariamente en la Fundación Parque Tecnológico. Por lo que no tienen ninguna incidencia sobre la ULPGC ni sobre la plantilla del PAS.

Pero es que, por otra parte, funcionan a través de un sistema de financiación externa que vincula sus contratos. Situación similar a la que padecen todas las universidades españolas (incluída la ULL con unos 150 trabajadores) y que implica la existencia de contratos precarios y becas como fórmula de desarrollo de la investigación en nuestro país.

Se puede ampliar la información sobre nuestro trabajo con este colectivo a través del blog específico:

• http://ccoo-precarios.blogspot.com.es/  

CCOO lleva tiempo trabajando con el colectivo de precarios de la investigación (jóvenes investigadores, técnicos, gestores y becarios) en defensa de sus derechos y la necesidad de relanzar adecuadamente la I+D+i aportando la financiación necesaria y estabilizando sus plantillas.  Pero lamentablemente ni el Gobierno de Rajoy ni el de Canarias parecen entender que la sociedad del conocimiento es una inversión rentable y necesaria.

La Administración paralela y la reversión de los servicios públicos

CCOO propone que la Junta de PFND y el Comité de Empresa del PAS laboral negocien con el Gerente un protocolo de buenas prácticas sobre la gestión de los servicios públicos con el objetivo de solucionar el problema de la Administración paralela en la ULPGC

Portada del documento de la Confederación de CCOO
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Somos conscientes de que en la noticia que publicamos en el blog la semana pasada se pudo percibir algún grado de insolencia por nuestra parte al pedir que acabaran los enfrentamientos. Aunque, también es cierto, que solamente estaba presente en el comienzo del mensaje y no en el contenido, cuyo único fin era una llamada de atención para que todos y todas fuéramos conscientes de la necesidad de trabajar juntos para solucionar este y otros problemas que tenemos en la ULPGC. Tal vez la forma no fuera la apropiada pero, desde nuestro punto de vista, sirvió para frenar una dinámica que estaba siendo muy negativa dejando la puerta abierta a que ahora podamos debatir y acordar soluciones para el problema de la Administración paralela.

En esa misma noticia anunciábamos una propuesta para resolver definitivamente este problema, que desde hoy empezaremos a debatir con el resto de los sindicatos para acordar en los dos órganos de representación del PAS (Junta y Comité de Empresa),  y que estará centrada en la Resolución que ha adoptado recientemente la Confederación Sindical de CCOO para todas las administraciones publicas: "La reversión de la gestión de servicios públicos por las Administraciones Públicas".

A lo largo de la próxima semana, además, llevaremos a cabo diversas reuniones informativas para aclarar dudas y recoger sugerencias para mejorar la propuesta, al mismo tiempo que recabamos apoyos. Porque, volvemos a insistir, sin la unidad del colectivo y sus representantes no podremos encontrar soluciones viables.

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Y ya sobre la propuesta, creemos necesario justificar en primer lugar las razones que nos llevan a hacerla precisamente ahora, y para ello tenemos que reconocer que la "intervención del sindicato en estos procesos ha carecido, en muchos casos, de dirección y estrategia [...]".  Tal y como se reconoce por la propia Confederación de CCOO en el apartado EL PAPEL DEL SINDICATO del documento base, cuando analiza la actuación del sindicato en todo el Estado.

En el que también se añade que "Debemos recuperar la iniciativa y el papel del sindicato en estos procesos" porque el "papel predominante de nuestra organización es garantizar el mantenimiento del servicio, del volumen de empleo y de unas condiciones laborales dignas de los trabajadores y trabajadoras y la prestación de un servicio público de calidad para la ciudadanía, para ello es fundamental el ejercicio de nuestro derecho de información como representación legal de los trabajadores y el seguimiento del cumplimiento de las cláusulas y condiciones de los pliegos por los que se rigen estas privatizaciones y externalizaciones."

Hoy pretendemos iniciar el debate sobre los elementos básicos de la propuesta Confederal de CCOO para, a partir de ahí,  en las próximas semanas podamos consensuar un protocolo de buenas prácticas.

• Documento base La reversión de la gestión de los servicios públicos por las administraciones* [11 páginas PDF]

Nota*: Este documento base, sobre “la reversión de la gestión de los servicios públicos por las administraciones” ha sido aprobado por la Comisión Ejecutiva Confederal, el día 15 de septiembre de 2015 y recoge el contexto en el que, desde los años 90, se desarrollan los procesos de privatización de la gestión y ejecución de los servicios públicos; las consecuencias laborales de los posibles modelos de reversión de la prestación de servicios;  y el rescate de los servicios públicos.

El documento aprobado orienta la acción del sindicato a que, desde el fortalecimiento de lo público como motor de desarrollo económico y fuente de igualdad y distribución de la riqueza, con participación democrática, CCOO lidere la iniciativa, garantizando siempre el mantenimiento del empleo y de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras y la prestación de servicios públicos de calidad, el respeto a los principios de acceso al empleo público, y la garantía y protección de los derechos laborales y profesionales para todas las personas asalariadas vinculadas a la prestación de servicios públicos.

En el PDF descargable únicamente se han incluído las 11 primeras páginas ya que el restos son soporte del debate interno del sindicato y para organizar la coordinación y acción sindical a nivel de nuestros órganos de participación, así como aportaciones y documentos de apoyo. Sin embargo a medida que se avance en el debate se publicarán algunos de estos documentos por ser de interés para la propuesta que se debe consensuar en la ULPGC (como por ejemplo el análisis jurídico de la figura del "indefinido no fijo").