Temporalidad/Interinidad: A qué dijo SI y a qué dijo NO el nuevo Ministro Iceta

En nuestro último comunicado dijimos que informaríamos de todas las novedades que fueran surgiendo sobre el tema de la temporalidad y la interinidad del sector público, adelantando que el pasado jueves el nuevo Ministro Iceta pensaba comparecer en el Congreso de los Diputados para informar de sus intenciones

En el siguiente enlace se puede acceder al enlace del Congreso de los Diputados con la videograbación de esa sesión, las explicaciones del Ministro y las intervenciones de los grupos parlamentarios a lo largo de tres horas y media de Sesión:

• https://app.congreso.es/AudiovisualCongreso/audiovisualEmisionSemiDirecto?idLegislaturaElegida=14&codOrgano=375&codSesion=9

A continuación detallamos lo que dijo el Ministro Iceta sobre el tema de la temporalidad y la interinidad:

Reforma del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP): Explicó que su intención es reformar solamente el artículo 10 del EBEP, que es el dedicado al Personal funcionario interino (Artículo 10. Funcionarios interinos) en el sentido de limitar el tiempo en el que se puede estar ocupando una plaza vacante para impedir que esa situación se prolongue y evitar el abuso de la temporalidad. 

No dijo nada de reformar la temporalidad del personal laboral, probablemente porque el 90 por ciento de la temporalidad en el sector público español se concentra en personal funcionario/estatutario (mayoritariamente en el profesorado de colegios e institutos y en el sector sanitario) y porque ya hay legislación laboral y jurisprudencia que recoge alternativas para este colectivo (indefinidos no fijos, indemnización por despido o terminación de contrato, etc.) mientras que no hay nada regulado para el cese del personal funcionario interino.

No modificará las formas de acceso al empleo público: Dijo que su intención es respetar escrupulosamente los principios de igualdad, mérito y capacidad consagrados por la Constitución en el acceso al empleo público.  

Sí dijo que se podía mejorar la forma de realizar los procesos selectivos intentando que las pruebas tuvieran un enfoque más centrado en tener en cuenta la experiencia, aunque considerando que eso debe hacerse en función de cada puesto.

No paralizará las Ofertas Públicas de Empleo (OPE): Contesto con absoluta decisión que no pensaba paralizar las OPE y que la de la Administración General del Estado (AGE) se enviaría al Boletín Oficial el próximo mes de junio, de forma que inmediatamente después se iniciarán los procesos selectivos. 

En este punto recordó que la Administración del Estado solamente tiene una temporalidad del 7,5% precisamente porque ha venido cumpliendo escrupulosamente con las OPE y convocatorias sin interrupción año tras año, mientras que el grueso de la temporalidad se concentra en las Comunidades autónomas (citó a Cataluña y Canarias con tasas superiores al 40% de temporalidad) donde las OPE y convocatorias llevan paralizadas muchos años. 

Ampliará los Acuerdos de Montoro con los sindicatos: Reconoció la importancia de los Acuerdos del ministro Montoro con los Sindicatos para la estabilización del empleo público, pero explicó que eran muy limitados. Por lo que anunció su intención de iniciar esta misma semana las negociaciones con los sindicatos para su ampliación. 

Pretende incrementar el número de años para su aplicación ya que esos Acuerdos de estabilización finalizaban este mismo año 2021 y, aunque no concretó, si habló que este proceso puede dilatarse durante dos o tres años. 

También dijo que la tasa de reposición era muy limitada, lo que impedía en la práctica llevar a cabo una estabilización generalizada. Aunque no concreto si aceptará la propuesta de los sindicatos de eliminarla o simplemente establecerá una adicional para aumentar el número de plazas ofertadas.

CCOO propone mantener las listas actuales de interinos y temporales

CCOO ha propuesto al resto de sindicatos de las dos universidades canarias buscar un acuerdo para mantener las listas actuales de personal interino y temporal sin que caduquen aunque se celebren nuevos procesos selectivos

Nuestra propuesta pretende dar cierta tranquilidad a las compañeras y compañeros que desempeñan puestos de trabajo como personal funcionario interino o temporal laboral, de manera que tengan estabilidad aunque se celebren pruebas selectivas. Ese cambio es necesario acordarlo entre sindicatos y universidades, ya que tanto el Convenio colectivo del personal laboral como los concurso-oposición de PAS funcionario establecen que se confeccionan nuevas listas que anularían las anteriores. 

De esta manera podemos mantener la estabilidad del personal temporal e interino mientras seguimos esperando las medidas que tiene previsto implementar el Gobierno.

En realidad, la propuesta que hemos entregado al resto de sindicatos para mantener las listas actuales de personal temporal e interino ya la habíamos intentado impulsar anteriormente. En concreto, la Sección sindical de CCOO-ULPGC presentó una propuesta similar en 2017 para ser tratada en la Comisión Paritaria ante el grave problema que presentaba una convocatoria de la Oferta Pública de empleo de la ULPGC para ese año, aunque lamentablemente nuestra iniciativa no salió aprobada en ese momento. Sin embargo, esperamos que en esta ocasión, ante la cercanía de los procesos selectivos y con el cambio en los dos rectorados de las universidades todo el mundo sea más receptivo a una iniciativa que solo pretende dar tranquilidad al personal interino y temporal en un momento de mucha incertidumbre.

[clic en la imagen de la izquierda para ampliar nuestra petición de 2017]

Esta medida, además, es imprescindible ya que no es factible una suspensión o paralización de los procesos selectivos. Puesto que eso implicaría anular el derecho de promoción interna del personal laboral fijo y funcionario de carrera, y seguir ampliando la temporalidad ya que las plazas vacantes hay que cubrirlas y si no se convocan procesos selectivos habría que hacerlo con nuevas contrataciones temporales e interinas, lo que sería un sinsentido al ampliar aún más la bolsa de temporalidad actual y extender la incertidumbre sobre un mayor número de personas. 

Sobre todo teniendo en cuenta que el Ministro Iceta ha insistido que las medidas que se adopten para reducir la temporalidad, y que anunciará hoy jueves durante su comparecencia en el Congreso de los Diputados, requerirán tres años para aplicarlas. Tiempo que es imposible que podamos mantener sin convocar plazas de promoción o nuevo acceso ya que, aparte de los problemas mencionados anteriormente, se produciría la caducidad de las OPEs de 2017-2018-2019 con la consiguiente pérdida definitiva de sus respectivas tasas de reposición.

En los próximos días seguiremos informando de la respuesta del resto de sindicatos a nuestra propuesta, así como de los avances que se puedan producir por parte del Gobierno,  a quien CCOO volvió a insistir para eliminar las limitaciones que han venido poniendo hasta ahora. Tal como le dijimos al Ministro Iceta en la reunión que mantuvimos la semana pasada y que la prensa recogió ampliamente: "En su reunión, CCOO ha planteado al ministro la necesidad de alcanzar un nuevo acuerdo sobre el empleo público que, entre otras cuestiones, elimine la tasa de reposición, incremente las plantillas, acabe con la alta tasa de temporalidad y avance en la recuperación del poder adquisitivo perdido." Recordemos que el límite legal de la tasa de reposición y la negativa a ampliar las plantillas son los dos principales problemas que tenemos para generar empleo estable y que obligan a prolongar la actual situación de temporalidad y a incrementarla de forma constante.

LOSU: La nueva Ley Orgánica de Universidades... de Castells

Hace un par de semanas el Ministerio de Universidades distribuyó un documento con algunos puntos de referencia sobre lo que será la nueva Ley de Universidades

Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) es el nombre que han dado a esta nueva modificación de la antigua LOU, cuyas líneas generales han sido dadas a conocer a sindicatos, rectorados, comunidades autónomas, etc. con la idea de iniciar las consultas a lo largo de este mes.

• Clic aquí para descargar el documento del Ministerio de Universidades [PDF]

Como el Ministerio ya retiró su propuesta de Estatuto de PDI, tras recibir el rechazo unánime de todos los sindicatos por las barbaridades que contenía, parece haber reconducido su intención de "reforma" a través de una modificación de la LOU en un intento de evitar la negociación con la representación sindical del profesorado universitario. Ya que legalmente es obligatoria la negociación del Estatuto del PDI mientras que una Ley Orgánica de universidades en teoría solo precisa consultas, lo que vuelve a demostrar el poco espíritu negociador de Castells y su obsesión por la imposición (decimos en teoría porque los aspectos de la Ley que afecten a las condiciones de trabajo del profesorado también deben ser objeto de negociación colectiva).

Te invitamos a leer el documento distribuido por el Ministerio y enviarnos tus propuestas, sugerencias y aportaciones, para que contribuyan a que podamos preparar una respuesta adecuada ante el reto de una nueva Ley de Universidades. ¡Es necesaria la máxima participación! No podemos dejar que nos impongan una reforma por la vía rápida, sin transparencia ni debate público. 

• Puedes transmitir tus aportaciones por alguno de los siguientes medios:
• Comentarios en el blog (haciendo clic en "Comentarios" al pie de esta noticia).
• Mandando un mensaje usando la opción del menú lateral derecho "Contactar con CCOO",
• Por mensaje electrónico a ccoo@ulpgc.es o ulpgc@fe.ccoo.es .

Para afrontar este nuevo debate, CCOO ha organizado unas jornadas de representantes sindicales de todas las universidades para los días 10 y 11, en las que abordaremos nuestras propuestas en el marco de "La universidad que queremos". La importancia del debate es tal que hemos decidido llevarlas a cabo de manera presencial, respetando las medidas de protección y distanciamiento personal frente al Covid. 

8 de marzo: Vivas, libres y unidas en acción y reivindicación

Elena Blasco: "Este 8 de marzo es muy importante que se oiga nuestra voz, pese a quien pese. La actual situación sanitaria nos impide ocupar las calles con las multitudinarias manifestaciones de los últimos años, pero más que nunca y ante el riesgo de importantes retrocesos hemos de hacer llegar el grito de nuestras reivindicaciones. Comenzando por la demanda sindical #AhoraSíToca. Como trabajadoras, como mujeres, nos afecta y reivindicamos #VivasLibresUnidas en #Acción8M” [Elena Blasco Martín. Secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO]

CRONIFICACIÓN DEL PARO • 2.304.779 mujeres desempleadas en febrero. • Son 6 de cada 10 personas desempleadas y 7 de cada 10 en el incremento del paro en febrero. • Hay 600 mil desempleadas más que hombres, a pesar de que hay 1,4 millones menos de mujeres activas. • Son mujeres 6 de cada 10 personas desempleadas que buscan el primer empleo. • Las mujeres son mayoría en el paro de larga duración: el 58% de quienes llevan entre 1 y 2 años en paro; y el 56% de quienes llevan dos años o más.

BRECHAS EN EMPLEO • 10 puntos de brecha de género en la tasa de empleo. • Solo 4 de cada 10 trabajadoras trabaja a tiempo completo. • 3 de cada 4 empleos a tiempo parcial los desempeñan mujeres • 9 de cada 10 nuevos contratos de mujeres son temporales.

BRECHA SALARIAL • Las mujeres ganaron de media al año en 2018 unos 6 mil euros (5.726) menos que los hombres por trabajos de igual valor. • El porcentaje de mujeres con ingresos menores o iguales al SMI es más del doble que el de los hombres (20% mujeres, 8% hombres). • Entre las personas trabajadoras con ganancia baja (su ganancia por hora está por debajo.

BRECHA EN PENSIONES • Entre quieres reciben pensiones contributivas de jubilación el 38,5% son mujeres. • Son 9 de cada 10 personas que reciben pensiones de viudedad. • 7 de cada diez pensiones no contributivas las reciben mujeres, con cuantías que oscilan entre los 100,7 euros (mínima) y los 402,8 8 (máxima).

SE MANTIENEN LAS BARRERAS ESTRUCTURALES SOCIALES PARA LAS MUJERES • Más dificultades para las mujeres en situación de violencias machista: mayor riesgo para ellas y mayor incidencia de estas violencias. • Déficits en conciliación corresponsable, agravando la sobrecarga de responsabilidades familiares y de cuidados para las mujeres por la carencia de servicios públicos de cuidado y la falta de corresponsabilidad de los hombres. • Lagunas administrativas para algunos grupos de mujeres más vulnerables, aumentando su riesgo de exclusión social y de pobreza: mayores, inmigrantes, con menores a cargo, con diversidad funcional, jóvenes, paradas de larga duración, etc. • Cuestionamiento por la ultraderecha de las brechas y violencias de género, recortando las políticas de igualdad. • Ataque y recorte de derechos sexuales y reproductivos a escala internacional.

 

Reales Decretos de Igualdad

En octubre de 2020 se aprobaron el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Dos herramientas que amplían y refuerzan el marco de la Ley de Igualdad de 2007

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres fue uno de los grandes hitos en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad en nuestro país. Se trataba de una norma con principio de transversalidad cuyo criterio inspirador era combatir todas las formas de discriminación por razón de sexo, así como promover la igualdad real entre mujeres y hombres.

A pesar de este avance, las medidas resultaron insuficientes para lograr los objetivos propuestos, por lo que en 2019 se publica el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En su exposición de motivos describe los resultados obtenidos, a pesar de las medidas de la Ley, como discretos y señala la necesidad de un nuevo texto integral y transversal en materia de empleo.

Este Real Decreto introducía algunas novedades importantes en cuanto a los Planes de Igualdad, a los permisos por nacimientos de hijos e hijas y a los registros retributivos de las empresas. A su vez, también hacía referencia a la exigencia de un desarrollo reglamentario más amplio de las citadas cuestiones.

Dicho desarrollo ha quedado reflejado en la publicación, el pasado año, de dos reales decretos negociados entre varios ministerios y los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT. En concreto, se trata del Real Decreto Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La importancia de ambos radica en que no sólo amplían las obligaciones a las empresas, sino que clarifican algunos conceptos que se refieren a la igualdad retributiva. Las principales novedades de cada uno son, entre otras:

En el caso del real decreto 901/2020:

• Enumera los actores que deben intervenir en la Comisión negociadora para elaborar los Planes de Igualdad. Esta Comisión deberá constituirse dentro de los tres meses siguientes a que se alcance el número mínimo de personas trabajadoras que establece la ley para la obligatoriedad de los planes. Una vez constituida, disponen de un año para negociar, aprobar y registrar el Plan de Igualdad.
• Detalla las competencias de los anteriores.
• Desarrolla los contenidos mínimos del Plan de igualdad, con especial acento en la fase de diagnóstico. Además, abre la posibilidad a que se elabore un único plan para todas o parte de las empresas de un mismo grupo.
• Describe cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras de una empresa a los efectos de la obligación de elaborar un Plan de Igualdad. Se deberá contabilizar la plantilla total, sea cual sea la forma de contratación laboral y el plan será obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras.
• Establece la obligatoriedad de registro público del Plan de igualdad para todas las empresas.
• Exige disponer de mecanismos de evaluación y seguimiento de los Planes, que tendrán una vigencia máxima de cuatro años.

En el caso del real Decreto 902/2020, cuyo gran reto es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, las principales novedades son:

• Establece una serie de instrumentos, como son los registros retributivos y la auditoría retributiva en aras de la transparencia.
• El registro es obligatorio para todas las empresas y busca, según el artículo 5.1 del decreto, garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.
• La auditoría debe estar incluida en los planes de igualdad de las empresas. El objetivo de la auditoría es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forme parte e implica la realización de un diagnóstico previo.
• Otra novedad del decreto es que explica de forma más exhaustiva la definición del concepto de trabajo de igual valor, que ya aparecía en el Real Decreto 6/2019. Lo que hace este nuevo decreto es aclarar algunos términos de dicha definición, como la naturaleza de las funciones y qué se debe entender cuando se refiere a las condiciones educativas, profesionales y laborales

En resumen, estos dos nuevos decretos desarrollan aspectos necesarios para avanzar hacia la plena igualdad. A pesar de todos los progresos, la realidad de las mujeres en el mercado de trabajo sigue estando caracterizada por unas condiciones de trabajo desiguales entre mujeres y hombres, segregación tanto horizontal como vertical, superiores tasas de temporalidad en las mujeres, brecha salarial, etc. A estos datos, se suma el hecho de que la mujer sigue asumiendo la mayor carga de responsabilidad de tipo asistencial en el cuidado de la familia. Por ello, es necesario, no solo seguir desarrollando leyes que avancen en la igualdad y que faciliten la conciliación a las mujeres y hombres, sino concienciar y educar a ambos en la corresponsabilidad.

=> Clic aquí para descargar un amplio documento informativo sobre ambos Reales Decretos [18páginas PDF]